Contract colectiv de munca 2012

Contract individual de munca  |  1 comentarii

Contract colectiv de munca 2012 model intocmit conform noului cod al muncii (in conformitate cu prevederile art. 229-230 din Codul muncii)

INREGISTRAT

    la Directia Generalade Munca si

    Solidaritate Sociala................

    sub nr. ........ din ...............

   

    Contract colectiv de munca

    pe anul/anii .................

    incheiat la nivelul ..........

   
PARTILE CONTRACTANTE

Prezentul contract colectiv de munca la nivelul ............................... se incheie, in conformitate cu prevederile art. 229-230 din Codul muncii, republicat si ale Legii nr. 62/2011 privind dialogul social ..................... intre:

     1. Salariatii societatii, reprezentati de organizatia sindicala ................. prin .......................................... in conformitate cu prevederile art. 229 alin. (1) din Codul muncii si prevederile articolului 127 din Legea nr. 62/2011 privind dialogul social, pe de o parte, si

   
    2. S.C. ........................... S.N.C./S.C.S./S.A./S.R.L., cu sediul social in localitatea ............, str. ................. nr. ....,  bloc ....., scara ......., etaj ...., apartament ....., judet/sector ......, inregistrata la Oficiul RegistruluiComertului.. ......... sub nr. .../.........../................, avand numar unic de inregistrare .........., atribut fiscal............, contul nr.............. deschis la ............, telefon ...........,fax .................., reprezentata prin ......................., cu functia de ........................, pe de alta parte

    au convenit sa incheie prezentul contract colectiv de munca la nivel de unitate cu respectarea urmatoarelor clauze:

   

    CAP. I DISPOZITII GENERALE
   

    Art. 1. Prezentul contract colectiv de munca se incheie in conformitate cu prevederile Legii nr. 53/2003 republicata (Codul Muncii) si ale Legii dialogul social nr. 62/2011, care constituie cadrul legal general in aceasta materie.   

    Art. 2. Prin contractul colectiv de munca se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea, durata timpului de lucru, programul de munca, obligatiile si drepturile corelative ale partilor.  

    Art. 3. (1) Contractul colectiv de munca nu poate contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin legislatia in vigoare, prin Organizatia Internationala a Muncii si Conventiei Internationale la care Romania este parte, precum si prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel national.

    (2) In situatiile in care in privinta drepturilor care decurg din prezentul contract colectiv de munca intervin reglementarii legale mai favorabile, acestea vor face parte de drept din contract.   

    Art. 4. (1) La negocierea clauzelor si la incheierea contractului colectiv de munca partile sunt egale si libere.

    (2) Reprezentantii angajatorului si reprezentantii salariatilor, semnatari ai prezentului contract colectiv de munca, incurajeaza informarea reciproca si colaborarea in realizarea unui climat pozitiv si eficient de lucru.

    (3) Reprezentantii angajatorului si reprezentantii salariatilor vor accepta reciproc invitatiile pentru discutarea unor probleme de interes comun care s-ar ivi in derularea procesului de munca.  

    Art. 5. Este interzisa desfacerea contractului individual de munca al salariatului, din initiativa societatii, pentru motive care privesc activitatea desfasurata in calitate de reprezentant al salariatilor.   

    Art. 6. Prevederile contractului colectiv de munca produc efecte pentru toti salariatii din unitate, indiferent de data angajarii lor.

    Art. 7 Prezentul contract se incheie pana la data de .......... si isi produce efectele de la data inregistrarii la Inspectoratul Teritorialde Munca .......   

    Art. 8. (1) Clauzele contractului colectiv de munca pot fi modificate pe parcursul executarii lui in conditiile legii, ori de cate ori partile convin acest lucru.

    (2) Orice cerere de modificare a prezentului contract va face obiectul unei noi negocieri.

    (3) Cererea de modificare se comunica in scris celeilalte parti cu cel putin 45 de zile inainte de data propusa pentru inceperea negocierilor.

    (4) In perioada negocierilor, angajatorul se obliga sa nu procedeze la desfaceri de contracte de munca pentru motive neimputabile salariatilor, iar salariatii se obliga sa nu declanseze conflicte colective de munca pentru motive legate de modificarea contractului colectiv de munca.

    (5) Modificarile aduse contractului colectiv de munca se comunica in scris la Inspectoratul Teritorialde Munca ................ sub forma unui act aditional la contract si devin aplicabile de la data inregistrarii sau de la o alta data ulterioara convenita. Aceste modificari au aceeasi forta juridica ca si contractul colectiv de munca.

    Art. 9. Suspendarea si incetarea contractului are loc potrivit legii.

    Art. 10. (1). In vederea rezolvarii problemelor ce apar in aplicarea prevederilor prezentului contract partile au convenit sa constituie o comisie paritara.

    (2) Competenta, componenta, organizarea si functionarea comisiei paritare sunt stabilite in anexa nr. ........ prevazute in regulamentul anexa nr. .... la prezentul contract.

    Art. 11. (1) In aplicarea prevederilor prezentului contract se vor avea in vedere urmatoarele principii:

    a) drepturile salariatilor prevazute in prezentul contract colectiv de munca nu pot reprezenta cauza reducerii altor drepturi individuale sau colective recunoscute anterior;

    b) in situatiile in care, in privinta drepturilor ce decurg din prezentul contract colectiv de munca

    intervin reglementari legale mai favorabile, acestea vor face parte de drept din continutul acestuia;

    c) partile se obliga ca, in perioada de aplicare a prezentului contract colectiv de munca, sa nu sustina proiecte de acte normative a caror adoptare ar conduce la diminuarea drepturilor ce decurg din acesta.

 

    CAP. II  INCHEIEREA, EXECUTAREA, MODIFICAREA, SUSPENDAREA SI INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

      

    Art. 17.  In vederea stabilirii concrete a drepturilor si obligatiilor salariatilor, angajarea se face prin incheierea contractului individual de munca.    

    Art. 18. (1) Incheierea C.I.M. se face pe baza conditiilor stabilite de lege, cu respectarea drepturilor fundamentale ale cetateanului si numai pe criteriul aptitudinilor si competentei profesionale.

    (2) Contractul individual de munca se incheie in scris si va cuprinde clauze privind obligatia persoanei incadrate in munca de a presta munca in folosul si in  subordinea angajatorului, de a-si indeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinei si disciplinei, a legilor, cu indatorirea unitatii de a asigura conditii corespunzatoare pentru buna desfasurare a activitatii, de a o remunera in raport cu munca prestata si de a-i acorda celelalte drepturi care i se cuvin.

    (3) In contract se va preciza daca persoana incadrata in munca urmeaza sa desfasoare activitate intr-o anumita raza teritoriala determinata sau in localitati unde este in interesul serviciului sa fie trimisa, locul muncii fiind element esential al contractului de munca.   

    Art. 19. Incheierea contractului individual de munca se face  pe durata nedeterminata, iar prin exceptie se poate incheia si pe durata determinata, in conditiile expres prevazute de lege.   

    Art. 20. (1) O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci.

    (2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de munca.

    (3) Competenta si procedura de eliberare a certificatului medical, precum si sanctiunile aplicabile angajatorului in cazul angajarii sau schimbarii locului sau felului muncii fara certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.

    (4) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisa.   

    Art. 21. (1) Certificatul medical este obligatoriu si in urmatoarele situatii:

    a)la reinceperea activitatii dupa o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munca avand expunere la factori nocivi profesionali, si de un an, in celelalte situatii;

    b) in cazul detasarii sau trecerii in alt loc de munca sau in alta activitate, daca se schmba conditiile de munca;

    c) la inceperea misiunii, in cazul salariatilor incadrati cu contract de munca temporara;

    d) in cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor, in situatia in care urmeaza sa fie instruiti pe meserii si profesii, precum si in situatia schimbarii meseriei pe parcursul instruirii;

    e) cel putin o data pe an, prin examene medicale diferentiate in functie de varsta, sex si stare de sanatate si de doua ori pe an pentru conducatorii auto, in scopul de a constata daca sunt apti pentru desfasurarea activitatii in posturile pe care le ocupa, precum si pentru prevenirea imbolnavirilor profesionale. Examinarea medicala este gratuita, iar cheltuielile ocazionate de examinare vor fi suportate conform legii.

   (2) Salariatii sunt obligati sa se supuna examenelor medicale in conditiile prevederilor alin. 1.

   (3) Refuzul salariatului de a se prezenta la examinarea medicala organizata potrivit alin. 1 si 2 constituie abatere disciplinara si se sanctioneaza, inclusiv cu desfacerea contractului individual de munca.   

    Art. 22. Persoanele care urmeaza sa aiba activitati de gestiune, vor prezenta si cazierul judiciar.   

    Art. 23. (1) Angajarea personalului se face pe baza verificarii prealabile a aptitudinilor si pregatirii profesionale, prin examen, concurs si proba practica. Se pot adauga, pentru angajarea salariatilor, si alte criterii de selectionare, cum ar fi interviul, etc.

    (2) Angajatorul poate cere informatii in legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la functiile indeplinite si la durata angajarii si numai cu incunostintarea prealabila a celui in cauza, in scopul de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale.    

    Art. 24. (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.

    (2) Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice.

    (3) Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia.

    (4) Pe durata perioadei de proba salariatul beneficiaza de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul individual de munca.

    (5) Pentru absolventii institutiilor de invatamant superior, primele 6 luni dupa debutul in profesie se considera perioada de stagiu. Fac exceptie acele profesii in care stagiatura este reglementata prin legi speciale. La sfarsitul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaza obligatoriu o adeverinta, care este vizata de inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala de competenta acesta isi are sediul.

    (6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevazut la alin. (5) se reglementeaza prin lege speciala.   

    Art. 25. (1) Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba.

    (2) Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie, ori urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.

    (3) Perioada de proba constituie vechime in munca.  

    Art. 26. Perioada in care se pot face angajari succesive de proba ale mai multor persoane pentru acelasi post este de maximum 12 luni.   

    Art. 27. (1) Angajatorul are obligatia de a infiinta un registru general de evidenta a salariatilor.

    (2) Registrul general de evidenta a salariatilor se va inregistra in prealabil la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data de la care devine document oficial.

    (3) Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza si se transmite inspectoratului teritorial de munca in ordinea angajarii si cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariatilor, data angajarii, functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, tipul contractului individual de munca, salariul, sporurile si cuantumul acestora, perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, perioada detasarii si data incetarii contractului individual de munca.

    (4) Registrul general de evidenta a salariatilor este pastrat la sediul angajatorului, urmand sa fie pus la dispozitie inspectorului de munca sau oricarei alte autoritati care il solicita, in conditiile legii.

    (5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate.

    (6) In cazul incetarii activitatii angajatorului, registrul general de evidenta a salariatilor se depune la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla sediul sau domiciliul angajatorului, dupa caz.   

    Art. 28. (1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiti sau la acelasi angajator, in baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea.

    (2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) situatiile in care prin lege sunt prevazute incompatibilitati pentru cumulul unor functii.   

    Art. 29. (1) Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.

    (2) Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz.

    (3) Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente:

    a) identitatea partilor;

    b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;

    c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;

    d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romaniasau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;

    e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;

    f) riscurile specifice postului;

    g) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;

    h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;

    i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;

    j) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;

    k) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;

    l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;

    m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;

    n) durata perioadei de proba.

    (4) Elementele din informarea prevazuta la alin. (3) trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca.

    (5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.

    (6) La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de terti, conform propriei optiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7).

    (7) Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului individual de munca, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate.   

    Art. 30.  In situatia in care angajatorul nu isi executa obligatia de informare prevazuta la art. 29, persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, are dreptul sa sesizeze, in termen de 30 de zile de la data neindeplinirii acestei obligatii, instanta judecatoreasca competenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de catre angajator a obligatiei de informare.   

    Art. 31. (1) In afara clauzelor esentiale prevazute la art. 17 din Codul muncii, intre parti pot fi negociate si cuprinse in contractul individual de munca si alte clauze specifice.

    (2) Sunt considerate clauze specifice, fara ca enumerarea sa fie limitativa:

    a) clauza cu privire la formarea profesionala;

    b) clauza de neconcurenta;

    c) clauza de mobilitate;

    d) clauza de confidentialitate.     

    Art. 32. (1) La incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot negocia si cuprinde in contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea contractului sa nu presteze, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta.

    (2) Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta, tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul.

    (3) Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de natura salariala, se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.

    (4) Indemnizatia de neconcurenta reprezinta o cheltuiala efectuata de angajator, este deductibila la calculul profitului impozabil si se impoziteaza la persoana fizica beneficiara, potrivit legii.     

    Art. 33. (1) Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca.

    (2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile in cazurile in care incetarea contractului individual de munca s-a produs de drept, cu exceptia cazurilor prevazute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) si i) din Codul muncii, ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului.   

    Art. 34. (1) Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea in mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine.

    (2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de munca instanta competenta poate diminua efectele clauzei de neconcurenta.     

    Art. 35. In cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la daune-interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.    

    Art. 36 Prin clauza de mobilitate partile in contractul individual de munca stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. In acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani (diurna, transport, cazare).

    Art. 37 (1) Prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in contractele individuale de munca.

    (2) Nerespectarea acestei clauze de catre oricare dintre parti atrage obligarea celui in culpa la plata de daune-interese.   

    Art. 38. Contractul individual de munca va cuprinde cel putin clauzele prezentate in anexa nr. .....din prezentul contract colectiv de munca.  

    Art. 39. (1) La contractul individual de munca se va anexa obligatoriu fisa postului semnata de cele doua parti contractante, fisa care va face parte integranta din contract.

    (2) Fisa postului va cuprinde toate atributiile si sarcinile care trebuie realizate de catre salariat, corespunzator postului ocupat, responsabilitatile si indatoririle raportului de munca, precum si alte cerinte specifice postului pe care este angajat salariatul. Aceasta va fi semnata de angajator si de catre salariatul respectiv.   

    Art. 40. Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:

    a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;

    b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;

    c) dreptul la concediu de odihna anual;

    d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;

    e) dreptul la demnitate in munca;

    f) dreptul la securitate si sanatate in munca;

    g) dreptul la acces la formarea profesionala;

    h) dreptul la informare si consultare;

    i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca;

    j) dreptul la protectie in caz de concediere;

    k) dreptul la negociere colectiva si individuala;

    l) dreptul de a participa la actiuni colective;

    m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;

    n) alte drepturi prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.   

    Art. 41 Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:

    a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului;

    b) obligatia de a respecta disciplina muncii;

    c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca;

    d) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;

    e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;

    f) obligatia de a respecta secretul de serviciu;

    g) alte obligatii prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.   

    Art. 42. Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:

    a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;

    b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare fiecarui salariat, in conditiile legii;

    c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;

    d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;

    e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern;

    f) sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora.   

    Art. 43.  Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:

    a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;

    b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;

    c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca;

    d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu exceptia informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea unitatii. Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin negociere in contractul colectiv de munca aplicabil;

    e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;

    f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;

    g) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege;

    h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;

    i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor   

    Art. 44. (1) Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor.

    (2) Cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai in cazurile si in conditiile prevazute de Codul Muncii.

    (3) Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:

    a) durata contractului;

    b) locul muncii;

    c) felul muncii;

    d) conditiile de munca;

    e) salariul;

    f) timpul de munca si timpul de odihna.      

    Art. 45. (1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca.

    (2) Pe durata delegarii, respectiv a detasarii, salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul individual de munca.     

    Art. 46. (1) Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca.

    (2) Salariatii trimisi in delegatie  in tara vor beneficia de urmatoarele drepturi:

    a) decontarea cheltuielilor de transport (in delegatie si in afara ei – drumul de acasa pana la locul de munca in cazul in care acesta necesita cheltuieli suplimentare fata de o zi normala de lucru);

    b) decontarea costului efectiv al cazarii;

    c) diurna de deplasare, indexabila trimestrial, in cuantum minim de 32,5 lei;

    d) posibilitatea de a se deplasa, cu acordul conducerii unitatii, cu autovehiculul proprietate personala; in acest caz se vor deconta cheltuielile de carburant, la pretul zilei;

    e) in cazul in care delegatul nu poate prezenta acte de decontare contabila, pentru cazare, se va acorda o suma egala cu diurna zilnica.

    (3) Anuntarea plecarii in delegatie se va face cu cel putin 12 ore inainte de ora plecarii pentru persoanele cu functii de executie si cu 24 de ore pentru conducatorii auto numai pentru deplasarile din prima zi a saptamanii   

    Art. 47. Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile si se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.                 

    Art. 48. Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantului scris al salariatului.      

    Art. 49. (1) Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea.

    (2) Pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat.

    (3) Angajatorul care detaseaza are obligatia de a lua toate masurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detasarea sa isi indeplineasca integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat.

    (4) Daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea.

    (5) In cazul in care exista divergenta intre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu isi indeplineste obligatiile potrivit prevederilor alin. (1) si (2), salariatul detasat are dreptul de a reveni la locul sau de munca de la angajatorul care l-a detasat, de a se indrepta impotriva oricaruia dintre cei doi angajatori si de a cere executarea silita a obligatiilor neindeplinite.   

    Art. 50. Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului, si in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului, in cazurile si in conditiile prevazute de Codul Muncii.

    Art. 51. (1) Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti.

    (2) Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.

    (3) Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele prevazute la alin. (2), daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne.

    (4) In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat.

    (5) De fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauza de incetare de drept a contractului individual de munca, cauza de incetare de drept prevaleaza.

    (6) In cazul suspendarii contractului individual de munca se suspenda toate termenele care au legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de munca, cu exceptia situatiilor in care contractul individual de munca inceteaza de drept.   

    Art. 52. Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii:

    a) concediu de maternitate;

    b) concediu pentru incapacitate temporara de munca;

    c) carantina;

    d) exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului, daca legea nu prevede altfel;

    e) indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;

    f) forta majora;

    g) in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala;

    h) de la data expirarii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei. Daca in termen de 6 luni salariatul nu si-a reinnoit avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munca inceteaza de drept;

    i) in alte cazuri expres prevazute de lege.   

    Art. 53. Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, in urmatoarele situatii:

    a) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;

    b) concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;

    c) concediu paternal;

    d) concediu pentru formare profesionala;

    e) exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului;

    f) participarea la greva.

    (2) Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia in care salariatul absenteaza nemotivat 3 zile.   

    Art. 54. (1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii:

    a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii;

    b) in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti;

    c) in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

    d) pe durata detasarii;

    e) pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor, autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiilor.   

    (2) In cazurile prevazute la alin. (1)  lit. a)  si b), daca se constata nevinovatia celui in cauza, salariatul isi reia activitatea anterioara, platindu-i-se, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului.

    (3) In cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.   

    Art. 55. Contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul partilor, in cazul concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale.   

    Art. 56. Contractul individual de munca poate inceta astfel:

    a) de drept;

    b) ca urmare a acordului  partilor, la data convenita de acestea;

    c)  ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege.   

    Art. 57. Contractul individual de munca existent inceteaza de drept:

    a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a incetat existenta conform legii;

    b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica;

   c) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare;

    d) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;

    e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare;

    f) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti;

    g) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;

    h) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia;

    i) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;

    j) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani.

    (2) Pentru situatiile prevazute la alin. (1) lit. c)-j), constatarea cazului de incetare de drept a contractului individual de munca se face in termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea acestuia, in scris, prin decizie a angajatorului, si se comunica persoanelor aflate in situatiile respective in termen de 5 zile lucratoare.

    Art. 58. (1) Nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare pentru incheierea valabila a contractului individual de munca atrage nulitatea acestuia.

    (2) Constatarea nulitatii contractului individual de munca produce efecte pentru viitor.

    (3) Nulitatea contractului individual de munca poate fi acoperita prin indeplinirea ulterioara a conditiilor impuse de lege.

    (4) In situatia in care o clauza este afectata de nulitate, intrucat stabileste drepturi sau obligatii pentru salariati, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munca aplicabile, aceasta este inlocuita de drept cu dispozitiile legale sau conventionale aplicabile, salariatul avand dreptul la despagubiri.

    (5) Persoana care a prestat munca in temeiul unui contract individual de munca nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzator modului de indeplinire a atributiilor de serviciu.

    (6) Constatarea nulitatii si stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul partilor.

    (7) Daca partile nu se inteleg, nulitatea se pronunta de catre instanta judecatoreasca.   

    Art. 59. (1) Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului.

    (2) Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului.   

    Art. 60. Este interzisa concedierea salariatilor:

    a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala,  apartenenta sau activitate sindicala;

    b) pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.   

    Art. 61. Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:

    a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;

    b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;

    c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

    d) pe durata concediului de maternitate;

    e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;

    f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;

    g) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;

    h) pe durata efectuarii concediului de odihna.   

    (2) Prevederile alin. (1) nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, in conditiile legii.   

    Art. 62. Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii:

    a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;

    b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala;

    c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;

    d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.

    Art. 63. (1) Concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii disciplinare prealabile si in termenele stabilite de Codul Muncii.

    (2) Concedierea salariatului pentru motivul prevazut la art. 62 lit. d) poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, incheiat la nivel national, la nivel de ramura de activitate sau de grup de unitati, precum si prin regulamentul intern.      

    Art. 64. (1) CIM nu poate fi desfacut din initiativa celui care angajeaza, in cazurile in care prin lege sau prin contractul colectiv de munca au fost prevazute asemenea interdictii.

    (2) Desfasurarea activitatii in calitate de reprezentant al salariatilor nu poate constitui motive pentru desfacerea CIM din initiativa unitatii.

    (3) Pe o perioada de minimum 6 luni de la reluarea activitatii, considerata perioada de readaptare, salariatii care au beneficiat de concediu de maternitate si/sau de concediu legal platit pentru ingrijirea copilului in varsta de pana la 2 ani nu vor putea fi concediati pentru motivul de necorespundere profesionala prevazut de Codul muncii.   

    Art. 65. (1) Salariatul poate fi concediat pentru motive de necorespundere profesionala, cu respectarea procedurii de evaluare prealabila, stabilita prin prezentul contract colectiv de munca.

    (2) Evaluarea salariatului pentru necorespundere profesionala se face de catre o comisie numita de catre angajator. Din comisie va face parte si un reprezentant al sindicatului, desemnat de acesta, al carui membru este salariatul in cauza.

    (3) Comisia va convoca salariatul si ii va comunica acestuia in scris, cu cel putin 15 zile inainte:

    a) data, ora exacta si locul intrunirii comisiei;

    b) modalitatea in care se va desfasura examinarea.

    (4) Examinarea va avea ca obiect activitatile prevazute in fisa postului salariatului in cauza.

    (5) In cazul introducerii de noi tehnologii, examinarea salariatului se va referi la acestea numai in masura in care salariatul in cauza a facut obiectul formarii profesionale in respectiva materie.

    (6) Necorespunderea profesionala poate fi sustinuta de comisie prin dovezi de indeplinire necorespunzatoare a sarcinilor profesionale, prin examinare scrisa, orala, practica si alte probe.

    (7) In cazul in care salariatul isi pierde aptitudinile profesionale din motive medicale, angajatorul ii va asigura, in limitele disponibile, un alt loc de munca. In situatia in care nu dispune de astfel de posibilitati, angajatorul va apela la autoritatea publica locala pentru ocuparea fortei de munca, in vederea solutionarii.

    (8) In cazul in care, in urma examinarii, salariatul este considerat necorespunzator profesional de catre comisie, acesta are dreptul de a contesta hotararea comisiei in termen de 10 zile de la comunicare.

    (9) Daca salariatul nu a formulat contestatia in termenul prevazut la alin. (8) sau daca dupa formularea contestatiei si reexaminarea hotararii comisiei, aceasta este mentinuta, angajatorul poate emite si comunica decizia de desfacere a contractului individual de munca al salariatului, pentru motive de necorespundere profesionala. Decizia astfel emisa va contine rezultatul cercetarii prealabile a salariatului in cauza.   

    Art. 66. (1) Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.

    (2) Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.   

    Art. 67. (1) La incetarea contractului individual de munca din motive ce nu tin de persoana salariatului, angajatorii vor acorda acestuia o compensatie de cel putin un salariu lunar de baza, in afara drepturilor cuvenite la zi.

    (2) Prevederile alin. 1 sunt aplicabile atunci cand incetarea contractului individual de munca a intervenit ca urmare a unor motive ce nu tin de persoana salariatului.     

    Art. 68 Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva.   

    Art. 69. (1) Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului.

    (2) Prevederile alin. 1 sunt aplicabile atunci cand desfacerea contractului de munca a intervenit din urmatoarele motive:

    a) unitatea isi reduce personalul prin desfiintarea unor posturi de natura celui ocupat de cel in cauza, ca urmare a reorganizarii sau restrangerii activitatii sau a retehnologizarii procesului de fabricatie;

    b) unitatea se muta in alta localitate si are posibilitatea sa-si asigure pe plan local personalul necesar;

    c) unitatea se muta in alta localitate, iar persoana incadrata nu accepta sa o urmeze;

    d)  persoana nu corespunde sub aspect profesional postului in care a fost incadrata din motive neimputabile acesteia si nu i s-a oferit posibilitatea trecerii intr-o munca corespunzatoare;

    e) in postul ocupat de persoana incadrata in munca este reintegrat, pe baza hotararii organelor competente, cel care a detinut anterior acel post.

    (3) Partile convin sa nu se efectueze reduceri de personal cu o luna inainte de sarbatorile religioase mentionate in contract.   

    Art. 70. (1) Prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui numar de:

    a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;

    b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;

    c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.

    (2) La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv, potrivit alin. (1), se iau in calcul si acei salariati carora le-au incetat contractele individuale de munca din initiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fara legatura cu persoana salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri.  

    Art. 71. (1) In cazul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective, acesta are obligatia de a initia, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, in conditiile prevazute de lege, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin la:

    a) metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati care vor fi concediati;

    b) atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati.

    (2) In perioada in care au loc consultari, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentantilor salariatilor sa formuleze propuneri in timp util, angajatorul are obligatia sa le furnizeze toate informatiile relevante si sa le notifice, in scris, urmatoarele:

    a) numarul total si categoriile de salariati;

    b) motivele care determina concedierea preconizata;

    c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;

    d) criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;

    e) masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor;

    f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor concediati, conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de munca aplicabil;

    g) data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile;

    h) termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati.

    (3) Criteriile prevazute la alin. (2) lit. d) se aplica pentru departajarea salariatilor dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta.

    (4) Obligatiile prevazute la alin. (1) si (2) se mentin indiferent daca decizia care determina concedierile colective este luata de catre angajator sau de o intreprindere care detine controlul asupra angajatorului.

    (5) In situatia in care decizia care determina concedierile colective este luata de o intreprindere care detine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, in nerespectarea obligatiilor prevazute la alin. (1) si (2), de faptul ca intreprinderea respectiva nu i-a furnizat informatiile necesare.   

    Art. 72. (1) Persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 din Codul muncii beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare.

    (2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii, care se afla in perioada de proba.

    (3) In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator, cu exceptia cazului prevazut la art. 51 alin. (2) din Codul muncii.   

    Art. 73. Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu:

    a) motivele care determina concedierea;

    b) durata preavizului;

    c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit.   d) din Codul muncii, numai in cazul concedierilor colective;

    d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64 din Codul muncii.   

    Art. 74. (1) Decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului.

     (2) Concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta.

    (3) In caz de conflict de munca angajatorul nu poate invoca in fata instantei alte motive de fapt sau de drept decat cele precizate in decizia de concediere.   

    Art. 75. (1) In cazul in care concedierea a fost efectuata in mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

    (2) La solicitarea salariatului instanta care a dispus anularea concedierii va repune partile in situatia anterioara emiterii actului de concediere.

    (3) In cazul in care salariatul nu solicita repunerea in situatia anterioara emiterii actului de concediere, contractul individual de munca va inceta de drept la data ramanerii definitive si irevocabile a hotararii judecatoresti.   

    Art. 76. (1) Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz.

    (2) Angajatorul este obligat sa inregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba.

    (3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.

    (4) Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca, respectiv 15 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, 30 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere.

    (5) Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele.

    (6) In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator.

    (7) Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv.

    (8) Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.

    (9) Zilele de la punctul (4) se vor compensa cu zilele de concediu ramase de efectuat.     

 

    CAP. III. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

   

    Art. 77. (1) In vederea stabilirii concrete a drepturilor si obligatiilor salariatilor, angajarea acestora se face prin incheierea contractului individual de munca (CIM).

    (2) Incheierea CIM se face pe baza conditiilor stabilite de lege, cu respectarea drepturilor fundamentale ale cetateanului si numai pe baza criteriilor aptitudinilor si competentei profesionale.

    (3) Unitatea se obliga sa aduca la cunostinta salariatilor posturile disponibile si conditiile necesare ocuparii lor.

    (4) In cazul in care angajarea se face prin concurs, daca un salariat si o persoana din afara unitatii obtin aceleasi rezultate, salariatul are prioritate la ocuparea postului.

    (5) Salariatul caruia i-a incetat calitatea de pensionar de invaliditate ca urmare a redobandirii capacitatii de munca va fi reintegrat, pe cat posibil, in functia avuta la data pierderii capacitatii de munca.

    Art. 78. (1) Incheierea CIM se face pe perioada nedeterminata. Daca salariatul solicita asistenta din partea organizatiei sindicale/reprezentantilor salariatilor, aceasta se poate acorda.

    (2) In conditiile prevazute de lege, CIM se poate incheia si pe durata determinata.

    Art. 79. (1) CIM se poate modifica in ceea ce priveste felul si locul muncii, precum si drepturile salariatilor, cu acordul partilor sau din initiativa uneia dintre parti, in cazurile prevazute de Codul muncii.   

    (2) Refuzul salariatului de a accepta o modificare a clauzelor referitoare la felul si locul muncii, precum si a drepturilor salariale nu da dreptul unitatii sa procedeze la desfacerea unilaterala a CIM pentru aceste motive.

    Art. 80. Executarea CIM se suspenda in cazurile prevazute in mod expres de lege, precum si in perioada exercitarii unei functii eligibile remunerate de organizatia sindicala in care salariatul isi desfasoara activitatea, pe timpul mandatului.

    Art. 81. (1) Incetarea CIM poate avea loc – in conditiile prevazute de lege – in urmatoarele moduri:

    a) de drept;

    b) ca urmare a conventiei partilor, la data convenita de acestea;

    c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitative prevazute de lege.

    (2) In cazurile in care unitatea este obligata sa acorde, potrivit legii, preaviz la desfacerea contractului individual de munca, durata acestuia va fi de 20 de zile lucratoare.

    (3) In perioada preavizului, salariatii au dreptul sa absenteze timp de patru ore pe zi de la programul unitatii pentru a-si cauta un loc de munca, fara ca aceasta sa afecteze salariul si celelalte drepturi. Orele absentate se pot acorda prin cumul, in conditiile stabilite de unitate.

    (4) In cazul in care unui salariat i se desface contractul de munca fara sa i se acorde preavizul prevazut de alin. (3), unitatea are obligatia sa-i plateasca acestuia o indemnizatie egala cu salariul de baza pe o luna de la data desfacerii contractului de munca.

    Art. 82. (1) CIM nu poate fi desfacut din initiativa celui care angajeaza, in cazurile in care prin lege au fost prevazute asemenea interdictii.

    (2) Desfasurarea activitatii sindicale, precum si apartenenta la un sindicat nu pot constitui motive pentru desfacerea CIM din initiativa unitatii.

    (3) Pe o perioada de 6 luni de la reluarea activitatii, considerata perioada de readaptare, salariatii care au beneficiat de concediu de maternitate si/sau legal platit pentru ingrijirea copilului in varsta de pana la 2 ani nu vor putea fi concediati decat o singura data pentru motivul de necorespundere profesionala prevazut de Codul muncii.

    Art. 83. (1) In cazul in care unitatea intentioneaza sa dispuna o masura disciplinara impotriva unui salariat, cu exceptia cazului in care masura disciplinara consta intr-un avertisment verbal, angajatorul este obligat sa efectueze o ancheta prealabila.

    (2) Salariatul are dreptul sa fie informat cu privire la fapta ce i se imputa si dreptul de a se apara, iar unitatea are obligatia de a-l asculta si de a verifica sustinerile acestuia in aparare.

    (3) Modul de desfasurare a anchetei disciplinare, precum si rezultatele acesteia se consemneaza intr-un proces-verbal.

    (4) La stabilirea sanctiunii se va tine seama de cauzele si de gravitatea faptei, de imprejurarile in care a fost savarsita, de gradul de vinovatie a salariatului, de urmarile abaterii si de alte imprejurari.

    Art. 84. (1) Salariatul poate fi concediat pentru motive de necorespundere profesionala, cu respectarea procedurii de cercetare prealabila, stabilita prin prezentul contract colectiv de munca.

    (2) Cercetarea salariatului pentru necorespundere profesionala se face de catre o comisie numita de angajator. Din comisie va face parte si un reprezentant al organizatiei de sindicat/reprezentantii salariatilor, desemnat de acesta/acestia, al carui membru este salariatul in cauza.

    (3) Comisia va convoca salariatul si ii va comunica acestuia, in scris, cu cel putin inainte:

    a) data, ora exacta si locul intrunirii comisiei;

    b) modalitatea in care se va desfasura examinarea.

    (4) Examinarea va avea ca obiect activitatile prevazute in fisa postului salariatului in cauza.

    (5) In cazul introducerii unei noi tehnologii, examinarea salariatului se va referi la acestea numai in masura in care salariatul in cauza a facut obiectul formarii profesionale in materia respectiva.

    (6) Necorespunderea profesionala poate fi sustinuta de comisie prin dovezi de indeplinire necorespunzatoare a sarcinilor profesionale, prin examinare teoretica, practica si alte probe.

    (7) In cazul in care salariatul isi pierde aptitudinile profesionale din motive medicale, unitatea ii va asigura, in limitele disponibile, un alt loc de munca. Daca nu dispune de astfel de posibilitati, se va apela la autoritatea publica locala pentru ocuparea fortei de munca, in vederea solutionarii.

    (8) Atunci cand, in urma examinarii, salariatul este considerat necorespunzator profesional de catre comisie, acesta are dreptul de a contesta hotararea in termen de 10 zile de la comunicare.

    (9) Daca salariatul nu a formulat contestatia in termenul prevazut la alin. (8) sau daca, dupa formularea contestatiei si reexaminarea hotararii comisiei, aceasta este mentinuta, angajatorul poate emite si comunica decizia de desfacere a contractului individual de munca al salariatului pentru motive de necorespundere profesionala. Decizia de desfacere a contractului individual de munca astfel emisa va contine rezultatul cercetarii prealabile a salariatului in cauza.

    Art. 85. (1) La desfacerea contractului de munca din motive neimputabile salariatului, unitatea va acorda acestuia o compensatie de 50% din salariul lunar, in afara drepturilor cuvenite la zi.

    (2) Prevederile alin. (1) sunt aplicabile atunci cand desfacerea contractului de munca a intervenit din urmatoarele motive:

    a) unitatea isi reduce personalul prin desfiintarea unor posturi de natura celui ocupat de cel in cauza, ca urmare a reorganizarii;

    b) unitatea isi inceteaza activitatea;

    c) unitatea se muta in alta localitate si are posibilitatea sa-si asigure pe plan local cadrele necesare;

    d) unitatea se muta in alta localitate, iar persoana incadrata nu accepta sa o urmeze;

    e) persoana nu corespunde, sub aspect profesional, postului in care a fost incadrata, din motive neimputabile acesteia, si nu i s-a oferit trecerea intr-o munca corespunzatoare;

    f) in postul ocupat de persoana incadrata in munca este reintegrat, pe baza hotararii organelor competente, cel care a detinut anterior acel post.

    Art. 86. In cazul in care unitatea este pusa in situatia de a efectua reduceri de personal ca urmare a restrangerii activitatii, retehnologizarii, automatizarii si robotizarii procesului de productie, partile convin asupra respectarii urmatoarelor principii:

    a) unitatea va pune la dispozitia organizatiei sindicale/reprezentantilor salariatilor justificarea tehnico-economica in legatura cu masurile privind posibilitatile de redistribuire a personalului, modificarea programului de lucru, organizarea de cursuri de calificare, recalificare sau reorientare profesionala etc.;

    b) justificarea tehnico-economica, impreuna cu obiectiile si propunerile organizatiei sindicale/reprezentantilor salariatilor, va fi supusa spre analiza si avizare consiliului de administratie sau, dupa caz, adunarii generale;

    c) concomitent, angajatorul va informa organizatia sindicala/reprezentantii salariatilor asupra motivelor ce stau la baza reducerii numarului de salariati, precum si asupra eventualelor posibilitati de redistribuire a acestora cu ...... zile inainte.

    Art. 87. (1) In situatia in care disponibilizarile de personal nu pot fi evitate, conducerea unitatii va comunica in scris fiecarui salariat al carui post urmeaza a fi desfiintat daca i se ofera sau nu i se ofera un alt loc de munca si cuprinderea intr-o forma de recalificare profesionala in vederea ocuparii unui post in aceeasi unitate.

    (2) In cazurile in care salariatilor nu li se pot oferi alte locuri de munca si acestia refuza locul de munca oferit sau cuprinderea intr-o forma de recalificare, conducerea unitatii le va comunica in scris termenul de preaviz, in conditiile prevazute in prezentul contract colectiv de munca.

    (3) In cazul in care la nivelul unitatii apare necesitatea unor concedieri colective, partile vor negocia acordarea de compensatii, in functie de posibilitatile unitatii.

    Art. 88. (1) La aplicarea efectiva a reducerii de personal, dupa reducerea posturilor vacante de natura celor desfiintate, masurile luate de unitate vor afecta, in ordine:

    a) CIM ale salariatilor care cumuleaza doua sau mai multe functii, precum si ale celor care cumuleaza pensia cu salariul;

    b) CIM ale persoanelor care indeplinesc conditiile de pensionare, la cererea unitatii;

    c) CIM ale persoanelor care indeplinesc conditiile de pensionare, la cererea lor.

    (2) La luarea masurii de desfacere a CIM pentru reducerea de posturi vor fi avute in vedere urmatoarele criterii minimale:

    a) daca masura ar putea afecta doi soti care lucreaza in aceeasi unitate, se desface contractul de munca al sotului care are venitul cel mai mic, fara ca prin aceasta sa se poata desface contractul de munca al unei persoane care ocupa un post de munca nevizat de reducere;

    b) masura sa afecteze, mai intai persoanele care nu au copii in intretinere;

    c) masura sa afecteze numai in ultimul rand: femeile care au in ingrijire copii; barbatii vaduvi sau divortati care au in ingrijire copii; intretinatorii unici de familie; salariatii – barbati sau femei – care mai au cel mult 3 ani pana la pensionare, la cererea lor.

    (3) In cazul in care masura desfacerii CIM ar afecta un salariat care a urmat o forma de calificare sau de perfectionare a pregatirii profesionale si a incheiat cu unitatea un act aditional la contractul individual de munca, prin care s-a obligat sa presteze o activitate intr-o anumita perioada de timp, unitatea nu-i va putea pretinde acestuia despagubiri pentru perioada ramasa nelucrata pana la implinirea termenului, daca masura desfacerii contractului individual de munca nu-i este imputabila.

    (4) Atunci cand doi sau mai multi salariati se afla in aceeasi situatie, disponibilizarea se face cu consultarea organizatiei sindicale/reprezentantilor salariatilor.

   

    CAP. V TIMPUL DE MUNCA SI DE ODIHNA

 

    Art. 89. Durata timpului de munca, tinand cont de specificul activitatii de baza a societatii (transport urban de calatori) este specificata in regulamentul de salarizare din anexa nr. ....

    Art. 90. (1) Inceperea si sfarsitul programului zilnic de lucru se stabilesc prin regulamentul intern, de regula, sau dispozitii ale conducerii.

    (2) In toate cazurile in care se dovedeste ca este posibil, angajatorul si sindicatele vor purta negocieri pentru a fixa orare flexibile de munca si modalitati de aplicare a acestora.

    (3) Stabilirea orarelor flexibile de lucru nu poate conduce la sporirea sarcinilor de serviciu la deteriorarea conditiilor de munca ori la diminuarea veniturilor provenite din salarii.

    (4) In durata normala a timpului de munca nu intra timpii consumati cu echiparea-dezechiparea la inceputul si sfarsitul programului.

    Art. 91. Durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si 40 ore pe saptamana, calculata ca medie lunara.   

    Art. 92. (1) Orele prestate peste programul normal de lucru si/sau in zilele nelucratoare, la solicitarea angajatorului, sunt ore suplimentare;

    (2) Salariatii pot fi chemati sa presteze ore suplimentare in conditiile prevazute de Codul muncii. Pentru prevenirea sau inlaturarea efectelor unor calamitati naturale, ale unor accidente ori ale altor cazuri de forta majora, salariatii au obligatia de a presta munca suplimentara ceruta de angajator.

    (3) Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare

    (4) Cand munca se efectueaza in schimburi, durata timpului de munca va putea fi prelungita peste opt ore pe zi si peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta maxima de 12 luni, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana.        

    Art. 93. (1) Compensarea orelor suplimentare se face cu ore  libere platite in urmatoarele 30 zile dupa efectarea acestora.

    (2) In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul prevazut la alin(1), munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariul de baza corespunzator duratei acesteia.

    (3) Sporul pentru munca suplimentara este de 100% din salariul de baza  

    Art. 94. (1) Salarizarea personalului al carui program de lucru se desfasoara in timpul noptii este cuprinsa in regulamentul de salarizare.

    (2) Salariatul de noapte reprezinta, dupa caz:

    a) salariatul care efectueaza munca de noapte cel putin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru;

    b) salariatul care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din timpul sau lunar de lucru.  

    (3) In cazurile in care munca in timpul noptii nu depaseste 4 ore, dar are un caracter sistematic, se va acorda un spor de 25 % din salariu pentru orele efectuate in luna respectiva.    

    Art. 95. (1) Salariatii care renunta la concediul legal pentru ingrijirea copilului in varsta de pana la doi ani beneficiaza de reducerea duratei normale a timpului de lucru cu 2 ore pe zi, fara sa le fie afectate salariul de baza si vechimea in munca. La cererea lor se poate acorda program decalat, cu alte ore de incepere a programului de lucru, daca activitatea unitatii permite.

    (2) Femeile care au in ingrijire copii de pana la 6 ani pot lucra cu 1/2 norma, daca nu beneficiaza de cresa sau camin, fara a le fi afectate drepturile ce decurg din calitatea de salariat. Timpul in care au fost incadrate in aceste conditii se considera, la calculul vechimii in munca, timp lucrat cu o norma intreaga.

    (3) La cererea intemeiata a salariatelor gravide, angajatorul va permite efectuarea de controale medicale in timpul programului de lucru, conform recomandarilor medicului care urmareste evolutia sarcinii, fara a le fi afectate drepturile salariale.

    (4) Salariata in cauza este obligata sa prezinte adeverinta medicala privind efectuarea controalelor pentru care s-a invoit.   

    Art. 96. Salariatii au dreptul in fiecare an calendaristic la un concediu de odihna platitit   

    Art. 97. (1) In fiecare saptamana, salariatul are dreptul la doua zile consecutive de repaus saptamanal, care se acorda, de regula, sambata si duminica.

    (2) In cazul in care activitatea la locul de munca, in zilele de sambata si duminica, nu poate fi intrerupta, zilele de repaus saptamanal se acorda astfel: ................................................

    Art. 98.(1) Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt urmatoarele:

    - 1 si 2 ianuarie;

    - prima si a doua zi de Pasti;

    - 1 Mai;

    - prima si a doua zi de Rusalii;

    - 15 August – Adormirea Maicii Domnului;

    - 1 Decembrie;

    - prima si a doua zi de Craciun;

    - 2 zile pentru fiecare dintre cele doua sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora;

    (2) Acordarea zilelor libere se face de catre unitate.

    Art. 99.  Repaosul pentru servirea mesei este de ..... min si  se include  in programul de lucru.   

    Art. 100. Salariatii pot solicita in mod justificat decalarea programului de lucru. Angajatorul va analiza cererea si o va aproba in functie de posibilitati.   

    Art. 101. (1) Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu  conform Codului muncii.

    (2) Orice conventie prin care se renunta total sau in parte la drepturile conferite de concediul  de odihna este interzisa.

    (3) Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an.

    (4) Prin exceptie de la prevederile alin. (3) efectuarea concediului in anul urmator este permisa  numai in cazurile exceptionale  cand  salariatul nu a putut fi inlocuit iar prezenta acestuia a fost  strict necesara la serviciu.In acest caz, angajatorul este obligat sa acorde concediu,pana la sfarsitul anului urmator,tuturor salariatilor care intr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul.

    (5) Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca.   

    Art. 102. (1) Programarea concediilor de odihna se face pana la sfarsitul fiecarui an, pentru anul urmator, tinand seama de interesele unitatii si ale salariatului, respectandu-se urmatoarele criterii:

    - sa nu fie dereglat bunul mers al activitatii;

    - sot si sotie angajati ai societatii sa fie programati de regula in aceasi perioada;

    - cei care au bilete de tratament si odihna, sa li se asigure plecarea in concediu pe perioada respectiva, cu conditia respectarii numarului de salariati programati pentru efectuarea concediilor de odihna in luna respectiva;

    - la locurile de munca cu activitate temporar intrerupta sau redusa, programarea concediilor de odihna sa se faca de regula in aceste perioade.

    (2) Modificarea programarii concediului de odihna se face la cererea unitatii sau a salariatului pe motive obiective de comun acord intre conducerea administrativa si persoana in cauza;

    (3) Comunicarea  datelor de plecare in concediu va fi facuta fiecarui salariat cu cel putin 5 zile inaintea datei fixate.   

    Art. 103. (1) Concediul de odihna se poate efectua integral sau in maxim 3 transe (una din transe va fi de minim 15 zile).

    (2) Concediul anual de odihna poate fi intrerupt si/sau reprogramat in urmatoarele conditii:

    a) pe perioada incapacitatii temporare de munca;

    b) pe timpul satisfacerii concediului pre sau post-natal;

    c) pe timpul satisfacerii unor obligatii militare altele decat serviciul militar;

    d) salariatul este chemat sa indeplineasca indatoririle publice;

    e) salariatul urmeaza sau trebuie sa urmeze un curs de calificare, recalificare, perfectionare sau specializare;

    f) salariata se afla in concediu platit pentru ingrijirea copilului in varsta de pana la 2 ani;

    g) pentru nevoi de serviciu neprevazute,care fac strict necesara prezenta salariatului in unitate, inclusiv cazuri de forta majora.

    (3) In situatia in care ambii soti lucreaza in cadrul aceleiasi unitati, au dreptul, la cerere, la programarea concediului de odihna in aceeasi perioada.

    (4) Pentru cazurile de intrerupere ale concediului mentionate la alin (2), salariatii au dreptul sa efectueze restul zilelor de concediu dupa ce situatiile respective au incetat sau, cand lucrul acesta nu este posibil, la data stabilita printr-o noua programare in cursul aceluiasi an calendaristic.

    (5) In cazul intreruperii concediului de odihna, indemnizatia de concediu nu se restituie.

    (6) In cazul in care, dupa ce salariatul a efectuat concediul de odihna, contractul sau de munca a incetat, cel in cauza este obligat sa restituie unitatii partea de indemnizatie de concediu corespunzatoare perioadei nelucrate din anul pentru care i s-a acordat concediu, in toate cazurile.

    (7) Durata efectiva a concediului de odihna anual se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.   

    Art. 104. (1) Rechemarea din concediul de odihna trebuie sa se faca numai prin dispozitia scrisa  a conducatorului unitatii, si numai pentru nevoi de serviciu neprevazute care fac necesara prezenta salariatului in unitate.

    (2) In cazul rechemarii, persoanele in cauza au dreptul la rambursarea cheltuielilor de transport si a cheltuielilor legate de efectuarea concediului in alta localitate, egale cu sumele cheltuite pentru prestatia de care nu au mai putut beneficia din cauza rechemarii.   

 

    CAP. VI SALARIZAREA

   

    Art. 105. (1) Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca.

    (2) Pentru munca prestata in baza contractului individual de munca fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat in bani.

    (3) La stabilirea si la acordarea salariului este interzisa orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta sau activitate sindicala.   

    Art. 106. Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.   

    Art. 107. (1)Salariile se platesc inaintea oricaror alte obligatii banesti ale angajatorilor.

    (2) In caz de faliment, lichidare judiciara, salariatii au calitatea de creditori privilegiati, iar drepturile lor banesti constituie creante privilegiate, urmand a fi platite integral, inainte de a-si revendica cota-parte ceilalti creditori.   

    Art. 108. Salariile se stabilesc prin negocieri individuale intre angajator si salariati, in conformitate cu nomenclatorul de functii si nivelurile de salarizare prevazute in anexa nr. ..... la prezentul contract colectiv de munca.  

    Art. 109. Salariul este confidential, angajatorul avand obligatia de a lua masurile necesare pentru asigurarea confidentialitatii.   

    Art. 110. (1) Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul individual de munca sub salariul de baza minim brut orar pe tara.

    (2) Angajatorul garanteza in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara.   

    Art. 111. (1) Salariul se plateste in bani, de doua ori  pe luna, in zilele de 5 (chenzina I) si 20 (avans) ale fiecarei luni.

    (2) Plata salariului se poate efectua prin virament intr-un cont bancar.    

    Art. 112. (1) Salariul se plateste direct titularului sau persoanei imputernicite de acesta.

    (2) In caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pana la data decesului sunt platite, in ordine, sotului supravietuitor, copiilor majori ai defunctului sau parintilor acestuia. Daca nu exista nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt platite altor mostenitori, in conditiile dreptului comun.       

    Art. 113. (1) Plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plata, precum si prin orice alte documente justificative care demonstreaza efectuarea platii catre salariatul indreptatit.

    (2) Statele de plata, precum si celelalte documente justificative se pastreaza si se arhiveaza de catre angajator, in aceleasi conditii si termene ca in cazul actelor contabile, conform legii.   

    Art. 114. (1) Nicio retinere din salariu nu poate fi operata, in afara cazurilor si conditiilor prevazute de lege.

    (2) Retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decat daca datoria salariatului este scadenta, lichida si exigibila si a fost constatata ca atare printr-o hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila.

    (3) In cazul pluralitatii de creditori ai salariatului va fi respectata urmatoarea ordine:

    a) obligatiile de intretinere, conform Codului familiei;

    b) contributiile si impozitele datorate catre stat;

    c) daunele cauzate proprietatii publice prin fapte ilicite;

    d) acoperirea altor datorii.

    (4) Retinerile din salariu cumulate nu pot depasi in fiecare luna jumatate din salariul net.   

    Art. 115. Acceptarea fara rezerve a unei parti din drepturile salariale sau semnarea actelor de plata in astfel de situatii nu poate avea semnificatia unei renuntari din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin in integralitatea lor, potrivit dispozitiilor legale sau contractuale.   

    Art. 116. (1) Dreptul la actiune cu privire la drepturile salariale, precum si cu privire la daunele rezultate din neexecutarea in totalitate sau in parte a obligatiilor privind plata salariilor se prescrie in termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate.

    (2) Termenul de prescriptie prevazut la alin. (1) este intrerupt in cazul in care intervine o recunoastere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivand din plata salariului.   

    Art. 117. (1) Grila de salarizare se prezinta conform anexei nr. ... la prezentul contract.

    (2) Transele de spor de vechime sunt:

    a) 3-10 ani.............6%

    b) 10-20 ani...........9%

    c) peste 20 ani...........12%

    (3) In functie de posibilitatile financiare ale societatii, angajatorul va acorda:

    a) premii

    b) tichete de masa

   

    CAP. VII SANATATEA SI SECURITATEA IN MUNCA

 

    Art. 118. (1) Angajatorul are obligatia sa asigure securitatea si sanatatea salariatilor in toate aspectele legate de munca.

    (2) Daca un angajator apeleaza la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu il exonereaza de raspundere in acest domeniu.

    (3) Obligatiile salariatilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca nu pot aduce atingere responsabilitatii angajatorului.

    (4) Masurile privind securitatea si sanatatea in munca nu pot sa determine, in niciun caz, obligatii financiare pentru salariati.  

    Art. 119. (1) In cadrul propriilor responsabilitati angajatorul va lua masurile necesare pentru protejarea securitatii si sanatatii salariatilor, inclusiv pentru activitatile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare si pregatire, precum si pentru punerea in aplicare a organizarii protectiei muncii si mijloacelor necesare acesteia.

    (2) La adoptarea si punerea in aplicare a masurilor prevazute la alin. (1) se va tine seama de urmatoarele principii generale de prevenire:

    a) evitarea riscurilor;

    b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;

    c) combaterea riscurilor la sursa;

    d) adaptarea muncii la om, in special in ceea ce priveste proiectarea locurilor de munca si alegerea echipamentelor si metodelor de munca si de productie, in vederea atenuarii, cu precadere, a muncii monotone si a muncii repetitive, precum si a reducerii efectelor acestora asupra sanatatii;

    e) luarea in considerare a evolutiei tehnicii;

    f) inlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai putin periculos;

    g) planificarea prevenirii;

    h) adoptarea masurilor de protectie colectiva cu prioritate fata de masurile de protectie individuala;

    i) aducerea la cunostinta salariatilor a instructiunilor corespunzatoare.

    (3) Fara a aduce atingere altor prevederi legale, tinand seama de natura activitatilor din intreprindere si/sau unitate, angajatorul are obligatia:

    a) sa evalueze riscurile pentru securitatea si sanatatea lucratorilor, inclusiv la alegerea echipamentelor de munca, a substantelor sau preparatelor chimice utilizate si la amenajarea locurilor de munca;

    b) ca, ulterior evaluarii prevazute la lit. a) si daca este necesar, masurile de prevenire, precum si metodele de lucru si de productie aplicate de catre angajator sa asigure imbunatatirea nivelului securitatii si al protectiei sanatatii lucratorilor si sa fie integrate in ansamblul activitatilor intreprinderii si/sau unitatii respective si la toate nivelurile ierarhice;

    c) sa ia in considerare capacitatile lucratorului in ceea ce priveste securitatea si sanatatea in munca, atunci cand ii incredinteaza sarcini;

    d) sa asigure ca planificarea si introducerea de noi tehnologii sa faca obiectul consultarilor cu lucratorii si/sau reprezentantii acestora in ceea ce priveste consecintele asupra securitatii si sanatatii lucratorilor, determinate de alegerea echipamentelor, de conditiile si mediul de munca;

    e) sa ia masurile corespunzatoare pentru ca, in zonele cu risc ridicat si specific, accesul sa fie permis numai lucratorilor care au primit si si-au insusit instructiunile adecvate.

    (4) Fara a aduce atingere altor prevederi legale, atunci cand in acelasi loc de munca isi desfasoara activitatea lucratori din mai multe intreprinderi si/sau unitati, angajatorii acestora au urmatoarele obligatii:

    a) sa coopereze in vederea implementarii prevederilor privind securitatea, sanatatea si igiena in munca, luand in considerare natura activitatilor;

    b) sa isi coordoneze actiunile in vederea protectiei lucratorilor si prevenirii riscurilor profesionale, luand in considerare natura activitatilor;

    c) sa se informeze reciproc despre riscurile profesionale;

    d) sa informeze lucratorii si/sau reprezentantii acestora despre riscurile profesionale.   

    Art. 120. Angajatorul are obligatia sa asigure toti salariatii pentru risc de accidente de munca si boli profesionale, in conditiile legii.   

    Art. 121. (1) Angajatorul are obligatia sa organizeze instruirea angajatilor sai in domeniul securitatii si sanatatii in munca.

    (2) Instruirea se realizeaza periodic, prin modalitati specifice stabilite de comun acord de catre angajator impreuna cu comitetul de securitate si sanatate in munca si cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor.

    (3) Instruirea prevazuta la alin. (2) se realizeaza obligatoriu in cazul noilor angajati, al celor care isi schimba locul de munca sau felul muncii si al celor care isi reiau activitatea dupa o intrerupere mai mare de 6 luni. In toate aceste cazuri instruirea se efectueaza inainte de inceperea efectiva a activitatii.

    (4) Instruirea este obligatorie si in situatia in care intervin modificari ale legislatiei in domeniu.   

    Art. 122. (1) Locurile de munca trebuie sa fie organizate astfel incat sa garanteze securitatea si sanatatea salariatilor.

    (2) Angajatorul trebuie sa organizeze controlul permanent al starii materialelor, utilajelor si substantelor folosite in procesul muncii, in scopul asigurarii sanatatii si securitatii salariatilor.

    (3) Angajatorul raspunde pentru asigurarea conditiilor de acordare a primului ajutor in caz de accidente de munca, pentru crearea conditiilor de preintampinare a incendiilor, precum si pentru evacuarea salariatilor in situatii speciale si in caz de pericol iminent.   

    Art. 123. La nivelul angajatorului se constituie un Comitet de securitate si sanatate in munca, cu scopul de a asigura implicarea salariatilor in elaborarea si aplicarea deciziilor in domeniul protectiei muncii, a carui componenta si atributii sunt prevazute in cadrul unui Regulament Intern.      

    Art. 124. La nivelul unitatii se constituie Comitetul de securitate si sanatate in munca, cu raspunderi specifice in domeniul securitatii si sanatatii lucratorilor.  

    Art. 125. (1) Comitetul de securitate si sanatate in munca este constituit din urmatorii membri:

    a) angajator sau reprezentantul sau legal;

    b) reprezentanti ai angajatorului cu atributii de securitate si sanatate in munca;

    c) reprezentanti ai lucratorilor cu raspunderi specifice in domeniul securitatii si sanatatii lucratorilor;

    d) medicul de medicina a muncii.

    (2) Numarul reprezentantilor lucratorilor este egal cu numarul format din angajator sau reprezentantul sau legal si reprezentantii angajatorului.

    (3) Lucratorul desemnat sau reprezentantul serviciului intern de prevenire si protectie este secretarul comitetului de securitate si sanatate in munca.       

    Art. 126. (1) Reprezentantii lucratorilor in comitetul de securitate si sanatate in munca vor fi alesi pe o perioada de 2 ani.

    (2) In cazul in care unul sau mai multi reprezentanti ai lucratorilor cu raspunderi specifice in domeniul securitatii si sanatatii lucratorilor se retrag din comitetul de securitate si sanatate in munca, acestia vor fi inlocuiti imediat prin alti reprezentanti alesi.

    Art. 127. (1) Angajatorul are obligatia sa acorde fiecarui reprezentant al lucratorilor in comitetele de securitate si sanatate in munca timpul necesar exercitarii atributiilor specifice.

    (2) Timpul alocat acestei activitati va fi considerat timp de munca si va fi de cel putin 2 ore pe luna.

    (3) Instruirea necesara exercitarii rolului de membru in comitetul de securitate si sanatate in munca trebuie sa se realizeze in timpul programului de lucru si pe cheltuiala unitatii.

    Art. 128. (1) Angajatorul are obligatia sa asigure intrunirea comitetului de securitate si sanatate in munca cel putin o data pe trimestru si ori de cate ori este necesar.

    (2) Ordinea de zi a fiecarei intruniri este stabilita de catre presedinte si secretar, cu consultarea reprezentantilor lucratorilor, si este transmisa membrilor comitetului de securitate si sanatate in munca, inspectoratului teritorial de munca si, daca este cazul, serviciului extern de protectie si prevenire, cu cel putin 5 zile inaintea datei stabilite pentru intrunirea comitetului.

    (3) Secretarul comitetului de securitate si sanatate in munca convoaca in scris membrii comitetului cu cel putin 5 zile inainte de data intrunirii, indicand locul, data si ora stabilite.

    (4) La fiecare intrunire secretarul comitetului de securitate si sanatate in munca incheie un proces-verbal care va fi semnat de catre toti membrii comitetului.

    (5) Comitetul de securitate si sanatate in munca este legal intrunit daca sunt prezenti cel putin jumatate plus unu din numarul membrilor sai.

    (6) Comitetul de securitate si sanatate in munca convine cu votul a cel putin doua treimi din numarul membrilor prezenti.

    (7) Secretarul comitetului de securitate si sanatate in munca va afisa la loc vizibil copii ale procesului-verbal incheiat.

    (8) Secretarul comitetului de securitate si sanatate in munca transmite inspectoratului teritorial de munca, in termen de 10 zile de la data intrunirii, o copie a procesului-verbal incheiat.

    Art. 129. (1) Angajatorul trebuie sa asigure conditii pentru ca fiecare lucrator sa primeasca o instruire suficienta si adecvata in domeniul securitatii si sanatatii in munca, in special sub forma de informatii si instructiuni de lucru, specifice locului de munca si postului sau:

    a) la angajare;

    b) la schimbarea locului de munca sau la transfer;

    c) la introducerea unui nou echipament de munca sau a unor modificari ale echipamentului existent;

    d) la introducerea oricarei noi tehnologii sau proceduri de lucru;

    e) la executarea unor lucrari speciale.

    (2) Instruirea prevazuta la alin. (1) trebuie sa fie:

    a) adaptata evolutiei riscurilor sau aparitiei unor noi riscuri;

    b) periodica si ori de cate ori este necesar.

    (3) Angajatorul se va asigura ca lucratorii din intreprinderi si/sau unitati din exterior, care desfasoara activitati in intreprinderea si/sau unitatea proprie, au primit instructiuni adecvate referitoare la riscurile legate de securitate si sanatate in munca, pe durata desfasurarii activitatilor.

    (4) Reprezentantii lucratorilor cu raspunderi specifice in domeniul securitatii si sanatatii in munca au dreptul la instruire corespunzatoare.   

    Art. 130. Instruirea in domeniul securitatii si sanatatii in munca are ca scop insusirea cunostintelor si formarea deprinderilor de securitate si sanatate in munca.

    Art. 131. (1) Instruirea lucratorilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca la nivelul intreprinderii si/sau al unitatii se efectueaza in timpul programului de lucru.

    (2) Perioada in care se desfasoara instruirea prevazuta la alin. (1) este considerata timp de munca.

    Art. 132.  Instruirea lucratorilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca cuprinde 3 faze:

    a) instruirea introductiv-generala;

    b) instruirea la locul de munca;

    c) instruirea periodica.   

    Art. 133. Angajatorul trebuie sa dispuna de programe de instruire - testare la nivelul intreprinderii si/sau unitatii pentru:

    a) conducatorii locurilor de munca;

    b) lucratori, pe meserii si activitati.  

    Art. 134. Lucratorii au urmatoarele obligatii:

    a) sa utilizeze corect masinile, aparatura, uneltele, substantele periculoase, echipamentele de transport si alte mijloace de productie;

    b)sa utilizeze corect echipamentul individual de protectie acordat si, dupa utilizare, sa il inapoieze sau sa il puna la locul destinat pentru pastrare;

    c) sa nu procedeze la scoaterea din functiune, la modificarea, schimbarea sau inlaturarea arbitrara a dispozitivelor de securitate proprii, in special ale masinilor, aparaturii, uneltelor, instalatiilor tehnice si cladirilor, si sa utilizeze corect aceste dispozitive;

    d) sa comunice imediat angajatorului si/sau lucratorilor desemnati orice situatie de munca despre care au motive intemeiate sa o considere un pericol pentru securitatea si sanatatea lucratorilor, precum si orice deficienta a sistemelor de protectie;

    e) sa aduca la cunostinta conducatorului locului de munca si/sau angajatorului accidentele suferite de propria persoana;

    f) sa coopereze cu angajatorul si/sau cu lucratorii desemnati, atat timp cat este necesar, pentru a face posibila realizarea oricaror masuri sau cerinte dispuse de catre inspectorii de munca si inspectorii sanitari, pentru protectia sanatatii si securitatii lucratorilor;

    g) sa coopereze, atat timp cat este necesar, cu angajatorul si/sau cu lucratorii desemnati, pentru a permite angajatorului sa se asigure ca mediul de munca si conditiile de lucru sunt sigure si fara riscuri pentru securitate si sanatate, in domeniul sau de activitate;

    h) sa isi insuseasca si sa respecte prevederile legislatiei din domeniul securitatii si sanatatii in munca si masurile de aplicare a acestora;

    Art. 135. (1) Organizarea activitatii prin stabilirea unei structuri organizatorice rationale, repartizarea tuturor salariatilor pe locul de munca cu precizarea atributiilor si raspunderilor lor, precum si exercitarea controlului asupra modului de indeplinire a obligatiilor de serviciu de catre salariati sunt de competenta exclusiva a celui care angajeaza.

    (2) Normarea muncii se aplica tuturor salariatilor – muncitori, tehnicieni, ingineri, economisti, cadre de alta specialitate si lucratori din activitatea administrativa – atat pentru cei salarizati in acord, cat si pentru cei salarizati in regie, potrivit specificului activitatii fiecaruia.

    (3) Normele de munca se vor exprima – in functie de caracteristicile procesului de productie sau ale altor activitati ce se normeaza – sub forma de norme de timp, norme de productie, norme de personal, sfere de atributii sau sub alte forme corespunzatoare specificului fiecarei munci si vor fi elaborate de unitate, cu acordul organizatiei sindicale/reprezentantilor salariatilor.

    (4) Dupa aprobarea lor de catre conducerea unitatii, normele de munca constituie anexa la prezentul contract colectiv de munca si se aduc la cunostinta salariatilor cu cel putin 5 zile inainte de aplicare.

    Art. 136. (1) Activitatea de normare a muncii se va desfasura ca un proces continuu, in permanenta concordanta cu schimbarile ce au loc in organizarea si nivelul de dotare a muncii.

    (2) In toate situatiile in care normele de munca nu asigura un grad complet de ocupare, conduc la o solicitare excesiva sau, dupa caz, nu corespund conditiilor pentru care au fost elaborate se vor lua masuri de reexaminare a lor, la cererea conducerii unitatii sau a organizatiei sindicale/reprezentantilor salariatilor.

    (3) In caz de divergenta intre cele doua parti, privind calitatea normelor de munca, se va recurge la o expertiza tehnica, concluziile acesteia fiind obligatorii pentru ele.

    (4) Reexaminarea normelor de munca nu va putea conduce la diminuarea salariului de baza negociat.

    (5) Cheltuielile ocazionate de solutionarea divergentelor cu privire la modificarea normelor de munca vor fi suportate de unitate, pentru prima solicitare a organizatiei sindicale/reprezentantilor salariatilor.

    Art. 137. Conducerea unitatii are obligatia sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca, iar salariatii trebuie sa realizeze norma de munca sau, dupa caz, sarcinile ce decurg din functia sau postul detinut.

    Art. 138. (1) Partile sunt de acord ca nici o masura de securitate si sanatate in munca nu este eficienta daca nu este cunoscuta, insusita si aplicata in mod constient de salariati.

    (2) Unitatea va asigura, pe cheltuiala sa, cadrul organizatoric pentru instruirea, testarea si perfectionarea profesionala a salariatilor cu privire la normele de securitate si sanatate in munca, potrivit anexei ............ la prezentul contract, in cadrul careia se prevad masurile specifice, periodicitatea, metodologia, obligatiile si raspunderile, precum si controalele proprii, potrivit legii. Timpul aferent acestor activitati, inclusiv orele de instructaj, se include in timpul de munca si este salarizat.

    (3) La angajarea unui salariat sau la schimbarea locului de munca sau a felului muncii, acesta va fi instruit si testat efectiv cu privire la riscurile ce le presupune noul sau loc de munca si la normele de securitate si sanatate in munca pe care este obligat in procesul muncii sa le cunoasca si sa le respecte.

    (4) In cazurile in care, in procesul muncii, intervin schimbari ce impun aplicarea unor norme noi de securitate si sanatate in munca, salariatii vor fi instruiti in conditiile prevazute la alineatul precedent.

    Art. 139. (1) Contravaloarea echipamentului de protectie se suporta integral de catre angajator.

    (2) Contravaloarea echipamentului de lucru se suporta potrivit prevederilor legale si celor din contractele colective de munca de la celelalte niveluri.

    (3) In toate cazurile, in care in afara echipamentului de lucru prevazut de lege, unitatea impune o anumita vestimentatie speciala, ca echipament de lucru, contravaloarea acesteia se suporta integral de aceasta.

    Art. 140. Parametrii de microclimat care vor fi urmariti la fiecare loc de munca si masurile de securitate si sanatate in munca specifice, precum si programele de control al realizarii masurilor stabilite sunt prevazute in anexa nr. ......... la prezentul contract.

    Art. 141. (1) In vederea mentinerii si imbunatatirii conditiilor de desfasurare a activitatii, unitatea va lua urmatoarele masuri de amenajare ergonomica a locului de munca:

    a) asigurarea conditiilor de mediu (iluminat, microclimat, zgomot, vibratii, temperatura, aerisire, umiditate);

    b) amenajarea anexelor sociale ale locurilor de munca (vestiare, bai, grupuri sanitare, sali de repaus);

    c) diminuarea pana la eliminarea treptata a emisiilor poluante.

    (2) Locurile de munca si masurile specifice in sensul alin. (1) sunt cele prevazute in anexa nr. ............... la prezentul contract.

    (3) Salariatii sunt obligati sa pastreze, in bune conditii, amenajarile efectuate de unitate, sa nu le deterioreze si sa nu le descompleteze ori sustraga componente ale acestora.

    Art. 142. (1) La angajare si, ulterior, o data pe an, unitatea va organiza examinarea medicala a salariatilor, in scopul de a constata daca sunt apti pentru desfasurarea activitatii in posturile pe care ar urma sa le ocupe sau pe care le ocupa, precum si pentru prevenirea imbolnavirilor profesionale. Examinarea medicala este gratuita, iar cheltuielile ocazionate de examinare se vor suporta conform legii,  conditiile concrete urmand a fi stabilite de unitate cu consultarea organizatiei sindicale/reprezentantilor salariatilor.

    (2) In cazul in care dispozitii legale speciale sau daca partile convin in cursul derularii prezentului contract, prevad examinari medicale la termene mai scurte, determinate de conditiile deosebite de la locurile de munca, se vor aplica aceste prevederi.

    (3) Salariatii sunt obligati sa se supuna examenelor medicale potrivit prevederilor alin. (1), refuzul salariatului de a se supune examinarilor medicale constituind abatere disciplinara.

    (4) Examinarea medicala a salariatilor la angajare si ulterior se face de catre unitatile sanitare de specialitate acreditate de unitate si Ministerul Sanatatii si Familiei.

    Art. 143. La cererea uneia dintre parti, medicii de medicina a muncii si inspectorii pentru protectia muncii vor fi consultati in ceea ce priveste modificarea duratei timpului de lucru si acordarea de concedii suplimentare.   

    Art. 144. (1) Partile vor asigura un regim de protectie speciala a muncii femeilor si a tinerilor in varsta de pana la 18 ani, cel putin la nivelul drepturilor specifice reglementate de legislatia muncii si de prevederile prezentului contract.

    (2) Salariatele gravide, incepand cu luna a V-a de sarcina, precum si cele care alapteaza nu vor fi repartizate la munca de noapte, nu vor fi chemate la ore suplimentare, nu vor fi trimise in deplasare si nu vor putea fi detasate decat cu acordul lor.

    (3) La solicitarea Comitetului de sanatate si securitate a muncii, angajatorul are obligatia sa evalueze riscurile pe care le presupune locul de munca al salariatei care anunta ca este insarcinata, precum si al salariatei care alapteaza, si sa le informeze cu privire la acestea.

    Art. 145. Angajatorul nu va refuza angajarea sau, dupa caz, mentinerea in munca a persoanelor handicapate, in cazurile in care acestea sunt apte pentru indeplinirea obligatiilor aferente posturilor existente.

    Art. 146. In cazul recomandarilor medicale, unitatea va asigura trecerea salariatilor in alte locuri de munca si, dupa caz, recalificarea acestora, in functie, de posibilitati, care se vor stabili impreuna cu organizatia sindicala/reprezentantii salariatilor.

    Art. 147. (1) Unitatea va lua masurile necesare pentru protejarea securitatii si sanatatii salariatilor, inclusiv pentru prevenirea riscurilor profesionale, pentru informarea, pregatirea si organizarea securitatii si sanatatii in munca, precum si pentru punerea la dispozitie a mijloacelor necesare realizarii acesteia.

    (2) La adoptarea si aplicarea masurilor prevazute la alin. (1) se va tine seama de urmatoarele principii generale de prevenire: evitarea riscurilor; evaluarea riscurilor inevitabile; combaterea riscurilor de sursa; adaptarea muncii la om, in special in ceea ce priveste proiectarea locurilor de munca si alegerea echipamentelor si metodelor de munca si de productie, in vederea atenuarii, cu precadere, a muncii monotone si a muncii repetitive, precum si a reducerii efectelor acestora asupra sanatatii; luarea in considerare a evolutiei tehnicii; inlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce este nepericulos sau ceea ce este mai putin periculos; planificarea prevenirii; adoptarea masurilor de protectie colectiva cu prioritate fata de masurile de protectie individuala; aducerea la cunostinta salariatilor a instructiunilor corespunzatoare.

    Art. 148. (1) Angajatorul raspunde de organizarea activitatii de asigurare a sanatatii si securitatii in munca.

    (2) In elaborarea masurilor de securitate si sanatate in munca unitatea se consulta cu organizatia sindicala/reprezentantii salariatilor, precum si cu comitetul de securitate si sanatate in munca.

    Art. 149.  Angajatorul se obliga sa asigure toti salariatii pentru risc de accidente de munca si boli profesionale, in conditiile legii.

    Art. 150. (1) Angajatorul are obligatia sa organizeze instruirea salariatilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca.

    (2) Instruirea se va realiza prin modalitati specifice stabilite de comun acord de catre unitate si comitetul de securitate si sanatate in munca, precum si cu organizatia sindicala/reprezentantii salariatilor.

    (3) Instruirea se realizeaza, in mod obligatoriu, in cazul noilor angajati, al celor care isi schimba locul de munca sau felul muncii si al celor care isi reiau activitatea dupa o intrerupere mai mare de 6 luni, in aceste cazuri instruirea efectuandu-se inainte de inceperea efectiva a activitatii.

    (4) De asemenea, instruirea este obligatorie si in situatia in care intervin modificari ale legislatiei in domeniu.

    (5) Modul concret si programul instruirii salariatilor este prezentat in Anexa nr. ...........

    Art. 151. Locurile de munca trebuie sa fie organizate astfel incat sa garanteze securitatea si sanatatea salariatilor.

    Art. 152. Unitatea trebuie sa organizeze, permanent, controlul starii materialelor, utilajelor si substantelor folosite in procesul muncii, in scopul asigurarii sanatatii si securitatii salariatilor.

    Art. 153. Unitatea raspunde de asigurarea conditiilor necesare de acordare a primului ajutor in caz de accidente de munca, de creare a conditiilor de prevenire a incendiilor, precum si de evacuare a salariatilor in situatii speciale si in caz de pericol iminent.

    Art. 154. (1) In vederea implicarii salariatilor la elaborarea si aplicarea deciziilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca, in cadrul unitatii se constituie Comitetul de securitate si sanatate in munca.

    (2) Componenta, competenta, organizarea si functionarea comitetului sunt prevazute in regulamentul anexat care face parte integranta din prezentul contract.

    (3) Timpul de munca afectat activitatii in comitetul de securitate si sanatate in munca se considera timp de lucru efectiv prestat astfel:

    ..................................

    ..................................

    Art. 155. (1) Unitatea se obliga sa asigure accesul salariatilor la serviciul medical de medicina a muncii prin serviciul medical autonom/serviciul medical asigurat de o asociatie patronala.

    (2) Durata muncii prestate de medicul de medicina a muncii se calculeaza in functie de numarul de salariati ai unitatii, potrivit legii.   

    Art. 156. (1) In exercitarea profesiei sale, medicul de medicina a muncii este independent.

    (2) Sarcinile principale ale medicului de medicina a muncii constau in:

    a) prevenirea accidentelor si a bolilor profesionale;

    b) supravegherea efectiva a conditiilor de igiena si sanatate in munca;

    c) asigurarea controlului medical al salariatilor atat la angajarea in munca, cat si pe durata executarii contractului colectiv de munca.

    (3) In vederea realizarii sarcinilor ce ii revin, medicul de medicina a muncii poate propune angajatorului schimbarea locului de munca sau a felului muncii unor salariati, determinata de starea de sanatate a acestora.

    Art. 157. (1) Medicul de medicina a muncii stabileste, in fiecare an, un program de activitate pentru imbunatatirea mediului de munca din punctul de vedere al sanatatii in munca.

    (2) Elementele programului se supun avizarii Comitetului de securitate si sanatate in munca.

 

    CAP. VIII ALTE DREPTURI SPECIFICE DE CARE BENEFICIAZA SALARIATII

   

    Art. 158. Salariatii care se pensioneaza pentru limita de varsta primesc o indemnizatie egala cu  un salariu de baza avut in luna pensionarii.   

    Art. 159. In afara de ajutoarele prevazute de lege la care au dreptul, salariatii vor beneficia si de urmatoarele ajutoare:

    a) In cazul decesului salariatului, un ajutor acordat familiei de un salariu mediu lunar pe unitate;

    b) Daca decesul a survenit in urma unui accident de munca, accident in legatura cu munca sau boala profesionala, cuantumul ajutorului acordat familiei va fi de 10 salarii de baza, diferenta de 2 salarii se va plati dupa stabilirea, in conditiile legii, a cauzei decesului;

    c) Un salariu de baza platit de unitate la decesul sotului sau sotiei, ori la decesul unei rude de gradul I aflata in intretinerea salariatului.

    d) Daca salariatul se afla in incapacitate temporara de munca, survenita ca urmare a unui accident de munca sau in legatura cu munca ori ca urmare a contractarii unei boli profesionale, patronul va plati acestuia o compensatie cel putin egala cu diferenta dintre salariul de baza avut la data ivirii incapacitatii si ajutorul primit.

    e) Acordarea compensatiei prevazute la alineatul precedent nu inlatura si nici nu inlocuieste dreptul legal la despagubiri al salariatului in cauza, in conditiile prevazute de lege.

    f) In cazul in care un salariat are o situatie de sanatate deosebita, care implica, de exemplu, o internare, o interventie chirurgicala, tratament de lunga durata sau cu medicamente scumpe etc., in afara ajutorului mentionat la alin. 1, angajatorul, la solicitarea celui in cauza si cu avizul reprezentantilor salariatilor, va putea acorda un sprijin financiar suplimentar, temporar sau periodic, pana la depasirea situatiei critice a acestuia.

    g) un salariu de baza negociat platit de unitate mamei, pentru nasterea fiecarui copil; daca mama nu este salariata, sotul acesteia beneficiaza de plata unui salariu de baza.   

    Art. 160. (1) In vederea mentinerii, refacerii si imbunatatirii conditiilor de desfasurare a activitatii, angajatorul va lua masuri de amenajare ergonomica a locului de munca prin:

    a) asigurarea conditiilor de mediu (iluminat, microclimat, zgomot, vibratii, temperatura, aerisire, umiditate);

    b) amenajarea anexelor sociale ale locurilor de munca (grupuri sanitare, sali de repaus);

    c) diminuarea pana la eliminarea totala a emisiilor poluante.

    (2) Salariatii sunt obligati sa pastreze in bune conditii amenajarile efectuate de angajator, sa nu le deterioreze, sa nu le descompleteze ori sa sustraga componente ale acestora.   

    Art. 161. (1) Angajatorul va organiza la angajare si, ulterior, o data pe an, examinarea medicala a salariatilor, in scopul de a constata daca sunt apti pentru desfasurarea activitatii in posturile pe care ar urma sa le ocupe sau pe care le ocupa, precum si pentru prevenirea imbolnavirilor profesionale. Examinarea medicala este gratuita, iar cheltuielile ocazionate de examinare se vor suporta conform legii.

    (2) Salariatii sunt obligati sa se supuná examenelor medicale in conditiile organizarii potrivit prevederilor alin. 1. Refuzul salariatului de a se supune examinarilor medicale constituie abatere disciplinara.

    (3) Examinarea medicala a salariatilor la angajare si, ulterior, o data pe an se face de catre medicul de medicina muncii cu care unitatea are relatie contractuala.

   

    CAP. IX  FORMAREA PROFESIONALA

   

    Art. 162. Formarea profesionala a salariatilor are urmatoarele obiective principale:

    a) adaptarea salariatului la cerintele postului sau ale locului de munca;

    b) obtinerea unei calificari profesionale;

    c) actualizarea cunostintelor si deprinderilor specifice postului si locului de munca si perfectionarea pregatirii profesionale pentru ocupatia de baza;

    d) reconversia profesionala determinata de restructurari socioeconomice;

    e) dobandirea unor cunostinte avansate, a unor metode si procedee moderne, necesare pentru realizarea activitatilor profesionale;

    f) prevenirea riscului somajului;

    g) promovarea in munca si dezvoltarea carierei profesionale.

    (2) Formarea profesionala si evaluarea cunostintelor se fac pe baza standardelor ocupationale.    

    Art. 163. Formarea profesionala a salariatilor se poate realiza prin urmatoarele forme:

    a) participarea la cursuri organizate de catre angajator sau de catre furnizorii de servicii de formare profesionala din tara ori din strainatate;

    b) stagii de adaptare profesionala la cerintele postului si ale locului de munca;

    c) stagii de practica si specializare in tara si in strainatate,

    d) ucenicie organizata la locul de munca;

    e) formare individualizata;

    f) alte forme de pregatire convenite intre angajator si salariat.    

    Art. 164. (1) Angajatorii au obligatia de a asigura participarea la programe de formare profesionala pentru toti salariatii cel putin o data la 2 ani.

    (2) Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesionala, asigurata in conditiile alin. (1), se suporta de catre angajator.   

    Art. 165. (1) Angajatorul elaboreaza anual si aplica planuri de formare profesionala, cu consultarea reprezentantilor salariatilor.

    (2) Planul de formare profesionala elaborat conform prevederilor alin. (1) devine anexa nr. .... la contractul colectiv de munca incheiat la nivel de unitate.

    (3) Salariatii au dreptul sa fie informati cu privire la continutul planului de formare profesionala.   

    Art. 166. (1) Participarea la formare profesionala poate avea loc la initiativa angajatorului sau la initiativa salariatului.

    (2) Modalitatea concreta de formare profesionala, drepturile si obligatiile partilor, durata formarii profesionale, precum si orice alte aspecte legate de formarea profesionala, inclusiv obligatiile contractuale ale salariatului in raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesionala, se stabilesc prin acordul partilor si fac obiectul unor acte aditionale la contractele individuale de munca.     

    Art. 167. (1) In cazul in care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionala este initiata de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceasta participare sunt suportate de catre acesta.

    (2) Pe perioada participarii la cursurile sau stagiile de formare profesionala conform alin. (1), salariatul va beneficia, pe toata durata formarii profesionale, de toate drepturile salariale detinute.

    (3) Pe perioada participarii la cursurile sau stagiile de formare profesionala conform alin. (1), salariatul beneficiaza de vechime la acel loc de munca, aceasta perioada fiind considerata stagiu de cotizare in sistemul asigurarilor sociale de stat.     

    Art. 168. (1) Salariatii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesionala, in conditiile art. 167 alin. (1), nu pot avea initiativa incetarii contractului individual de munca pentru o perioada stabilita prin act aditional, dar nu mai mult de 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesionala.

    (2) Durata obligatiei salariatului de a presta munca in favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesionala, precum si orice alte aspecte in legatura cu obligatiile salariatului, ulterioare formarii profesionale, se stabilesc prin act aditional la contractul individual de munca.

    (3) Nerespectarea de catre salariat a dispozitiei prevazute la alin. (1) determina obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregatirea sa profesionala, proportional cu perioada nelucrata din perioada stabilita conform actului aditional la contractul individual de munca.

    (4) Obligatia prevazuta la alin. (3) revine si salariatilor care au fost concediati in perioada stabilita prin actul aditional, pentru motive disciplinare, sau al caror contract individual de munca a incetat ca urmare a arestarii preventive pentru o perioada mai mare de 60 de zile, a condamnarii printr-o hotarare judecatoreasca definitiva pentru o infractiune in legatura cu munca lor, precum si in cazul in care instanta penala a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.

    Art. 169. (1) In cazul in care salariatul este cel care are initiativa participarii la o forma de pregatire profesionala cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului impreuna  cu reprezentantii salariatilor.

    (2) Angajatorul va decide cu privire la cererea formulata de salariat potrivit alin.(1), in termen de 15 zile de la primirea solicitarii. Totodata, angajatorul va decide cu privire la conditiile in care va permite salariatului participarea la forma de pregatire profesionala, inclusiv daca va suporta in totalitate sau in parte costul ocazionat de aceasta.                

    Art. 170. Salariatii care au incheiat un act aditional la contractul individual de munca cu privire la formarea profesionala pot primi in afara salariului corespunzator locului de munca si alte avantaje in natura pentru formarea profesionala.      

    Art. 171. (1) Contractul de adaptare profesionala se incheie in vederea adaptarii salariatilor debutanti la o functie noua, la un loc de munca nou sau in cadrul unui colectiv nou.

    (2) Contractul de adaptare profesionala se incheie odata cu incheierea contractului individual de munca sau, dupa caz, la debutul salariatului in functia noua, la locul de munca nou sau in colectivul nou, in conditiile legii.     

    Art. 172. (1) Contractul de adaptare profesionala este un contract incheiat pe durata determinata, ce nu poate fi mai mare de un an.

    (2) La expirarea termenului contractului de adaptare profesionala salariatul poate fi supus unei evaluari in vederea stabilirii masurii in care acesta poate face fata functiei noi, locului de munca nou sau colectivului nou in care urmeaza sa presteze munca.

   

    CAP. X   CONFLICTELE DE MUNCA

   

    Art. 173. Prin conflicte de munca se intelege conflictele dintre salariati si angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca.     

    Art. 174. Procedura de solutionare a conflictelor de munca este stabilita prin Legea dialogului social nr. 62/2011.      

    Art. 175. Salariatii au dreptul la greva pentru apararea intereselor profesionale, economice si sociale.     

    Art. 176. (1) Greva reprezinta incetarea voluntara si colectiva a lucrului de catre salariati.

    (2) Participarea salariatilor la greva este libera. Nici un salariat nu poate fi constrans sa participe sau sa nu participe la o greva.      

    Art. 177. Participarea la greva, precum si organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezinta o incalcare a obligatiilor salariatilor si nu poate avea drept consecinta sanctionarea disciplinara a salariatilor grevisti sau a organizatorilor grevei.     

    Art. 178. Modul de exercitare a dreptului la greva, organizarea, declansarea si desfasurarea grevei, procedurile prealabile declansarii grevei, suspendarea si incetarea grevei, precum si orice alte aspecte legate de greva sunt reglementate prin Legea dialogului social nr. 62/2011.

   

 

    CAP. XII RASPUNDEREA DISCIPLINARA

 

    Art. 179. (1) Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.

    (2) Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.   

    Art. 180. (1) Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:

    a) avertismentul scris;

    b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;

    c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;

    d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;

    e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

    (2) In cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta.

    (3) Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa.        

    Art. 181. Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:

    a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;

    b) gradul de vinovatie a salariatului;

    c) consecintele abaterii disciplinare;

    d) comportarea generala in serviciu a salariatului;

    e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.     

    Art. 182. (1) Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie intocmita in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

    (2) Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind, in mod obligatoriu:

    a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;

    b) precizarea prevederilor din statutul disciplinar, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;

    c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 182 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;

    d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;

    e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;

    f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

    (3) Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.

    (4) Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.

    (5) Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.

     

    CAP. XIII RASPUNDEREA PATRIMONIALA

     

    Art. 183. (1) Angajatorul este obligat, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, sa il despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul.

    (2) In cazul in care angajatorul refuza sa il despagubeasca pe salariat, acesta se poate adresa cu plangere instantelor judecatoresti competente.

    (3) Angajatorul care a platit despagubirea isi va recupera suma aferenta de la salariatul vinovat de producerea pagubei, in conditiile art. 184 si urmatoarele.     

    Art. 184. (1) Salariatii raspund patrimonial, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si in legatura cu munca lor.

    (2) Salariatii nu raspund de pagubele provocate de forta majora, de alte cauze neprevazute si care nu puteau fi inlaturate si nici de pagubele care se incadreaza in riscul normal al serviciului.

    (3) In situatia in care angajatorul constata ca salariatul sau a provocat o paguba din vina si in legatura cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o nota de constatare si evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul partilor, intr-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicarii.

    (4) Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul partilor, conform alin. (3), nu poate fi mai mare decat echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.   

    Art. 185. (1) Cand paguba a fost produsa de mai multi salariati, cuantumul raspunderii fiecaruia se stabileste in raport cu masura in care a contribuit la producerea ei.

    (2) Daca masura in care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinata, raspunderea fiecaruia se stabileste proportional cu salariul sau net de la data constatarii pagubei si, atunci cand este cazul, in functie de timpul efectiv lucrat de la ultimul sau inventar.     

    Art. 186. (1) Salariatul care a incasat de la angajator o suma nedatorata este obligat sa o restituie.

    (2) Daca salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau si care nu mai pot fi restituite in natura sau daca acestuia i s-au prestat servicii la care nu era indreptatit, este obligat sa suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor in cauza se stabileste potrivit valorii acestora de la data platii.     

    Art. 187. (1) Suma stabilita pentru acoperirea daunelor se retine in rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei in cauza din partea angajatorului la care este incadrata in munca.

    (2) Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fara a putea depasi, impreuna cu celelalte retineri pe care le-ar avea cel in cauza, jumatate din salariul respectiv.     

    Art. 188. (1) In cazul in care contractul individual de munca inceteaza inainte ca salariatul sa il fi despagubit pe angajator si cel in cauza se incadreaza la un alt angajator ori devine functionar public, retinerile din salariu se fac de catre noul angajator sau noua institutie ori autoritate publica, dupa caz, pe baza titlului executoriu transmis in acest scop de catre angajatorul pagubit.

    (2) Daca persoana in cauza nu s-a incadrat in munca la un alt angajator, in temeiul unui contract individual de munca ori ca functionar public, acoperirea daunei se va face prin urmarirea bunurilor sale, in conditiile Codului de procedura civila.

    Art. 189. In cazul in care acoperirea prejudiciului prin retineri lunare din salariu nu se poate face intr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rata de retineri, angajatorul se poate adresa executorului judecatoresc in conditiile Codului de procedura civila.   

     

    CAP. XIV   DISPOZITII FINALE

 

    Art. 190. (1) Dispozitiile prezentului contract colectiv de munca se completeaza in aplicare cu prevederile Codului Muncii si ale Legii dialogului social nr. 62/2011.

    (2) Daca dupa incheierea prezentului contract colectiv de munca va aparea o reglementare legala mai favorabila, aceasta va face parte de drept din contract.

    Art. 191. Drepturile prevazute in contractele individuale de munca nu pot fi sub nivelul celor stabilite in prezentul contract.

    Art. 192. (1) Executarea prevederilor prezentului contract colectiv de munca este obligatorie pentru parti.

    (2) Drepturile prevazute in contractul individual de munca nu pot fi sub nivelul celor stabilite prin prezentul contract colectiv de munca.

    (3) Prevederile contractelor individuale de munca existente la data intrarii in vigoare a prezentului contract colectiv de munca vor fi puse de acord cu prevederile acestuia din urma.

    Art. 193. (1) Unitatea si organizatia sindicala/reprezentantii salariatilor se vor informa reciproc, in situatia in care detin informatii, in legatura cu modificarile ce urmeaza sa se produca in forma de proprietate a unitatii, cu consecintele previzibile asupra salariatilor si cu masurile ce se au in vedere pentru limitarea efectelor disponibilizarilor de personal determinate de aceste modificari.

    (2) In toate situatiile de reorganizare a unitatii, drepturile si obligatiile prevazute in prezentul contract colectiv de munca se transmit noilor subiecte de drept rezultate din aceasta operatiune juridica.

    Art. 194. Prezentul contract colectiv de munca a fost intocmit in ....... exemplare originale, in urma negocierilor purtate intre reprezentantii salariatilor si reprezentantii societatii, astazi ................ la ............................. si produce efecte incepand cu data inregistrarii la Directia Generala de Munca si Solidaritate Sociala din localitatea ............, in conditiile prevazute de art. 25 alin. (3) din Legea nr. 130/1996, republicata, si va fi adus la cunostinta salariatilor prin afisarea in unitate, in locurile convenite cu organizatia sindicala/reprezentantii salariatilor.

     

 

 

    PARTILE SEMNATARE

   

   

    REPREZENTANTUL/REPREZENTANTII UNITATII

    .................

    .................

    .................

 

 

 

    REPREZENTANTII ORGANIZATIEI

    SINDICALE/SALARIATILOR

    .................

    .................

    .................

Comentarii facebook

1 Comentarii la articol

Posteaza un comentariu

Campurile marcate sunt obligatorii *