Legea 53/2003 - Codul muncii

Legislatia muncii  |  0 comentarii

Legea 53/2003 actualizata 2011. Codul muncii 2011 aprobat prin Legea 40/2011 ce modifica Legea 53/2003 actualizat la zi. Download legislatia muncii actualizata la zi. Actualizare la 01 mai 2011

Parlamentul Romaniei adopta prezenta lege.

    TITLUL I
    Dispozitii generale

    CAP. I
    Domeniul de aplicare

    ART. 1
    (1) Prezentul cod reglementează domeniul raporturilor de muncă, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă,

precum şi jurisdicţia muncii.

    (2) Prezentul cod se aplica si raporturilor de munca reglementate prin legi speciale, numai in masura in care acestea nu contin dispozitii specifice derogatorii.
    ART. 2
    Dispozitiile cuprinse in prezentul cod se aplica:
    a) cetatenilor romani incadrati cu contract individual de munca, care presteaza munca in Romania;
    b) cetatenilor romani incadrati cu contract individual de munca si care presteaza activitatea in strainatate, in baza unor contracte incheiate cu un angajator

roman, cu exceptia cazului in care legislatia statului pe al carui teritoriu se executa contractul individual de munca este mai favorabila;

    c) cetatenilor straini sau apatrizi incadrati cu contract individual de munca, care presteaza munca pentru un angajator roman pe teritoriul Romaniei;
    d) persoanelor care au dobandit statutul de refugiat si se incadreaza cu contract individual de munca pe teritoriul Romaniei, in conditiile legii;
    e) ucenicilor care presteaza munca in baza unui contract de ucenicie la locul de munca;
    f) angajatorilor, persoane fizice si juridice;
    g) organizatiilor sindicale si patronale.

    CAP. II
    Principii fundamentale

    ART. 3
    (1) Libertatea muncii este garantata prin Constitutie. Dreptul la munca nu poate fi ingradit.
    (2) Orice persoana este libera in alegerea locului de munca si a profesiei, meseriei sau activitatii pe care urmeaza sa o presteze.
    (3) Nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca intr-un anumit loc de munca ori intr-o anumita profesie, oricare ar fi acestea.
    (4) Orice contract de munca incheiat cu nerespectarea dispozitiilor alin. (1)-(3) este nul de drept.
    ART. 4
    (1) Munca fortata este interzisa.
    (2) Termenul munca fortata desemneaza orice munca sau serviciu impus unei persoane sub amenintare ori pentru care persoana nu si-a exprimat consimtamantul in mod

liber.
    (3) Nu constituie munca fortata munca sau activitatea impusa de autoritatile publice:
    a) in temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
    b) pentru indeplinirea obligatiilor civice stabilite prin lege;
    c) in baza unei hotarari judecatoresti de condamnare, ramasa definitiva, in conditiile legii;
    d) in caz de forta majora, respectiv in caz de razboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundatii, cutremure, epidemii sau epizootii

violente, invazii de animale sau insecte si, in general, in toate circumstantele care pun in pericol viata sau conditiile normale de existenta ale ansamblului

populatiei ori ale unei parti a acesteia.
    ART. 5
    (1) In cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii si angajatorii.
    (2) Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta

nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala,

este interzisa.
    (3) Constituie discriminare directa actele si faptele de excludere, deosebire, restrictie sau preferinta, intemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile

prevazute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea ori inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute in

legislatia muncii.
    (4) Constituie discriminare indirecta actele si faptele intemeiate in mod aparent pe alte criterii decat cele prevazute la alin. (2), dar care produc efectele unei

discriminari directe.
    ART. 6
    (1) Orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de conditii de munca adecvate activitatii desfasurate, de protectie sociala, de securitate si sanatate in

munca, precum si de respectarea demnitatii si a constiintei sale, fara nici o discriminare.
    (2) Tuturor salariatilor care presteaza o munca le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protectia datelor cu caracter personal, precum si

dreptul la protectie impotriva concedierilor nelegale.
    (3) Pentru munca egala sau de valoare egala este interzisa orice discriminare bazata pe criteriul de sex cu privire la toate elementele si conditiile de

remunerare.

    ART. 7
    Salariatii si angajatorii se pot asocia liber pentru apararea drepturilor si promovarea intereselor lor profesionale, economice si sociale.
    ART. 8
    (1) Relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si al bunei-credinte.
    (2) Pentru buna desfasurare a relatiilor de munca, participantii la raporturile de munca se vor informa si se vor consulta reciproc, in conditiile legii si ale

contractelor colective de munca.
    ART. 9
    Cetatenii romani sunt liberi sa se incadreze in munca in statele membre ale Uniunii Europene, precum si in oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului

international al muncii si a tratatelor bilaterale la care Romania este parte.

    TITLUL II
    Contractul individual de munca

    CAP. I
    Incheierea contractului individual de munca

    ART. 10
    Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui

angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.
    ART. 11
    Clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte

colective de munca.
    ART. 12
    (1) Contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata.
    (2) Prin exceptie, contractul individual de munca se poate incheia si pe durata determinata, in conditiile expres prevazute de lege.
    ART. 13
    (1) Persoana fizica dobandeste capacitate de munca la implinirea varstei de 16 ani.
    (2) Persoana fizica poate incheia un contract de munca in calitate de salariat si la implinirea varstei de 15 ani, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor

legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea

profesionala.
    (3) Incadrarea in munca a persoanelor sub varsta de 15 ani este interzisa.
    (4) Incadrarea in munca a persoanelor puse sub interdictie judecatoreasca este interzisa.
    (5) Incadrarea in munca in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate face dupa implinirea varstei de 18 ani; aceste locuri de munca se stabilesc

prin hotarare a Guvernului.
    ART. 14
    (1) In sensul prezentului cod, prin angajator se intelege persoana fizica sau juridica ce poate, potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract

individual de munca.
    (2) Persoana juridica poate incheia contracte individuale de munca, in calitate de angajator, din momentul dobandirii personalitatii juridice.
    (3) Persoana fizica dobandeste capacitatea de a incheia contracte individuale de munca in calitate de angajator, din momentul dobandirii capacitatii depline de

exercitiu.

    ART. 15
    Este interzisa, sub sanctiunea nulitatii absolute, incheierea unui contract individual de munca in scopul prestarii unei munci sau a unei activitati ilicite ori

imorale.
    ART. 16
    (1) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual

de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului.
    (2) Anterior începerii activităţii, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de evidenţă a salariaţilor, care se transmite

inspectoratului teritorial de muncă.
    (3) Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activităţii, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă.
    (4) Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă.

    ART. 17
    (1) Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa

caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.
    (1^1) Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii

contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz.
    (2) Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente:
    a) identitatea partilor;
    b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;
    c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
    d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor

postului;
    d^1) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
    e) riscurile specifice postului;
    f) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
    g) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;
    h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
    i) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
    j) salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
    k) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
    l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
    m) durata perioadei de proba;
    (3) Elementele din informarea prevazuta la alin. (2) trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca.
    (4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (2) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la

contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariţiei modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres

de lege.
    (4^1) La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de terti, conform propriei optiuni, cu

respectarea prevederilor alin. (5).
    (5) Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului individual de munca, intre parti poate interveni un contract de

confidentialitate.
    ART. 18
    (1) In cazul in care persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are

obligatia de a-i comunica in timp util, inainte de plecare, informatiile prevazute la art. 17 alin. (2), precum si informatii referitoare la:
    a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;
    b) moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;
    c) prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;
    d) conditiile de clima;
    e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;
    f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala.
    g) conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.
    (1^1) Informatiile prevazute la alin. (1) lit. a), b) si c) trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca.
    (2) Dispozitiile alin. (1) se completeaza prin legi speciale care reglementeaza conditiile specifice de munca in strainatate.
    ART. 19
    In situatia in care angajatorul nu isi executa obligatia de informare prevazuta la art. 17 si 18, persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz,

are dreptul sa sesizeze, in termen de 30 de zile de la data neindeplinirii acestei obligatii, instanta judecatoreasca competenta si sa solicite despagubiri

corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de catre angajator a obligatiei de informare.
    ART. 20
    (1) In afara clauzelor esentiale prevazute la art. 17, intre parti pot fi negociate si cuprinse in contractul individual de munca si alte clauze specifice.
    (2) Sunt considerate clauze specifice, fara ca enumerarea sa fie limitativa:
    a) clauza cu privire la formarea profesionala;
    b) clauza de neconcurenta;
    c) clauza de mobilitate;
    d) clauza de confidentialitate.
    ART. 21
    (1) La incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot negocia si cuprinde in contract o clauza de neconcurenta prin

care salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea contractului sa nu presteze, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea

prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta.
    (2) Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce sunt

interzise salariatului la data incetarii contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care isi produce efectele clauza de

neconcurenta, tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul.
    (3) Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de natura salariala, se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale

brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului individual de munca a

fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
    (4) Indemnizatia de neconcurenta reprezinta o cheltuiala efectuata de angajator, este deductibila la calculul profitului impozabil si se impoziteaza la persoana

fizica beneficiara, potrivit legii.

    ART. 22
    (1) Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca.
    (2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile in cazurile in care incetarea contractului individual de munca s-a produs de drept, cu exceptia cazurilor prevazute la

art. 56 lit. d), f), g), h) si j), ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

    ART. 23
    (1) Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea in mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine.
    (2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru munca instanta competenta poate diminua efectele clauzei de neconcurenta.
    ART. 24
    In cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la daune-interese

corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
    ART. 25
    (1) Prin clauza de mobilitate partile in contractul individual de munca stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de

catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. In acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura.
    (2) Cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau modalităţile prestaţiilor suplimentare în natură sunt specificate în contractul individual de muncă.

    ART. 26
    (1) Prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau

informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in

contractele individuale de munca.
    (2) Nerespectarea acestei clauze de catre oricare dintre parti atrage obligarea celui in culpa la plata de daune-interese.
    ART. 27
    (1) O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci.
    (2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de munca.
    (4) Competenta si procedura de eliberare a certificatului medical, precum si sanctiunile aplicabile angajatorului in cazul angajarii sau schimbarii locului ori

felului muncii fara certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.
    (5) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisa.
    (6) La angajarea in domeniile sanatate, alimentatie publica, educatie si in alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita si teste medicale specifice.
    ART. 28
    Certificatul medical este obligatoriu si in urmatoarele situatii:
    a) la reinceperea activitatii dupa o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munca avand expunere la factori nocivi profesionali, si de un an, in

celelalte situatii;
    b) in cazul detasarii sau trecerii in alt loc de munca ori in alta activitate, daca se schimba conditiile de munca;
    c) la inceperea misiunii, in cazul salariatilor incadrati cu contract de munca temporara;
    d) in cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor, in situatia in care urmeaza sa fie instruiti pe meserii si profesii, precum si in situatia

schimbarii meseriei pe parcursul instruirii;
    e) periodic, in cazul celor care lucreaza in conditii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii si Familiei;
    f) periodic, in cazul celor care desfasoara activitati cu risc de transmitere a unor boli si care lucreaza in sectorul alimentar, zootehnic, la instalatiile de

aprovizionare cu apa potabila, in colectivitati de copii, in unitati sanitare, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii si Familiei;
    g) periodic, in cazul celor care lucreaza in unitati fara factori de risc, prin examene medicale diferentiate in functie de varsta, sex si stare de sanatate,

potrivit reglementarilor din contractele colective de munca.
    ART. 29
    (1) Contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea.
    (2) Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea prevazuta la alin. (1) sunt stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil, in statutul de

personal - profesional sau disciplinar - si in regulamentul intern, in masura in care legea nu dispune altfel.
    (3) Informatiile cerute, sub orice forma, de catre angajator persoanei care solicita angajarea cu ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt

scop decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale.
    (4) Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la activităţile îndeplinite

şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză.

    ART. 30
    (1) Incadrarea salariatilor la institutiile si autoritatile publice si la alte unitati bugetare se face numai prin concurs sau examen, dupa caz.
    (2) Posturile vacante existente in statul de functii vor fi scoase la concurs, in raport cu necesitatile fiecarei unitati prevazute la alin. (1).
    (3) In cazul in care la concursul organizat in vederea ocuparii unui post vacant nu s-au prezentat mai multi candidati, incadrarea in munca se face prin examen.
    (4) Conditiile de organizare si modul de desfasurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotarare a Guvernului.
    ART. 31
    (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile

calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.
    (2) Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile

calendaristice.
    (3) Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa

oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia.
    (4) Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de

muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă.
    (5) Pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepţie acele profesii

în care stagiatura este reglementată prin legi speciale. La sfârşitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverinţă, care este vizată de

inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competenţă acesta îşi are sediul.
    (6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevăzut la alin. (5) se reglementează prin lege specială.

    ART. 32
    (1) Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba.
    (2) Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie

ori urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.

    (4) Perioada de proba constituie vechime in munca.
    ART. 33
    Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru acelaşi post este de maximum 12 luni.

    ART. 34
    (1) Fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru general de evidenta a salariatilor.
    (2) Registrul general de evidenta a salariatilor se va inregistra in prealabil la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se

afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data de la care devine document oficial.
    (3) Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează şi se transmite inspectoratului teritorial de muncă în ordinea angajării şi cuprinde elementele de

identificare ale tuturor salariaţilor, data angajării, funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, tipul

contractului individual de muncă, salariul, sporurile şi cuantumul acestora, perioada şi cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, perioada detaşării

şi data încetării contractului individual de muncă.
    (4) Registrul general de evidenta a salariatilor este pastrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmand sa fie pus la dispozitie inspectorului de munca

sau oricarei alte autoritati care il solicita, in conditiile legii.
    (5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta,

durata activităţii, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate.
    (6) In cazul incetarii activitatii angajatorului, registrul general de evidenta a salariatilor se depune la autoritarea publica competenta, potrivit legii, in a

carei raza teritoriala se afla sediul sau domiciliul angajatorului, dupa caz.
    (7) Metodologia de intocmire a registrului general de evidenta a salariatilor, inregistrarile care se efectueaza, precum si orice alte elemente in legatura cu

intocmirea acestora se stabilesc prin hotarare a Guvernului.
    ART. 35
    (1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul

corespunzător pentru fiecare dintre acestea.
    (2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) situatiile in care prin lege sunt prevazute incompatibilitati pentru cumulul unor functii.

    ART. 36
    Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza autorizaţiei de muncă sau a permisului de şedere în scop de muncă,

eliberată/eliberat potrivit legii.

    CAP. II
    Executarea contractului individual de munca

    ART. 37
    Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, in cadrul contractelor colective de

munca si al contractelor individuale de munca.
    ART. 38
    Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege

salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.
    ART. 39
    (1) Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:
    a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;
    b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
    c) dreptul la concediu de odihna anual;
    d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
    e) dreptul la demnitate in munca;
    f) dreptul la securitate si sanatate in munca;
    g) dreptul la acces la formarea profesionala;
    h) dreptul la informare si consultare;
    i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca;
    j) dreptul la protectie in caz de concediere;
    k) dreptul la negociere colectiva si individuala;
    l) dreptul de a participa la actiuni colective;
    m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
    n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
    (2) Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
    a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului;
    b) obligatia de a respecta disciplina muncii;
    c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca;
    d) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;
    e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
    f) obligatia de a respecta secretul de serviciu;
    g) alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

    ART. 40
    (1) Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:
    a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;
    b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condiţiile legii;
    c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;
    d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
    e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si

regulamentului intern;
    f) să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora.
    (2) Angajatorului in revin, in principal, urmatoarele obligatii:
    a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;
    b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;
    c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca;
    d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu exceptia informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de

natura sa prejudicieze activitatea unitatii. Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin negociere in contractul colectiv de munca aplicabil;
    e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele

acestora;
    f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in

conditiile legii;
    g) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege;
    h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;
    i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

    CAP. III
    Modificarea contractului individual de munca

    ART. 41
    (1) Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor.
    (2) Cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai in cazurile si in conditiile prevazute de prezentul cod.
    (3) Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:
    a) durata contractului;
    b) locul muncii;
    c) felul muncii;
    d) conditiile de munca;
    e) salariul;
    f) timpul de munca si timpul de odihna.
    ART. 42
    (1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in

contractul individual de munca.
    (2) Pe durata delegarii, respectiv a detasarii, salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul individual de munca.
    ART. 43
    Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in

afara locului sau de munca.
    ART. 44
    (1) Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de

zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancţionarea disciplinară a

acestuia.
    (2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de

contractul colectiv de munca aplicabil.
    ART. 45
    Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor

lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului.
    ART. 46
    (1) Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an.
    (2) In mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea,

cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni.
    (3) Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice.
    (4) Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile prevazute de lege sau de

contractul colectiv de munca aplicabil.
    ART. 47
    (1) Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea.
    (2) Pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de

drepturile de la angajatorul la care este detasat.
    (3) Angajatorul care detaseaza are obligatia de a lua toate masurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detasarea sa isi indeplineasca integral si

la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat.
    (4) Daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat, acestea vor fi indeplinite

de angajatorul care a dispus detasarea.
    (5) In cazul in care exista divergenta intre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu isi indeplineste obligatiile potrivit prevederilor alin. (1) si (2),

salariatul detasat are dreptul de a reveni la locul sau de munca de la angajatorul care l-a detasat, de a se indrepta impotriva oricaruia dintre cei doi angajatori si

de a cere executarea silita a obligatiilor neindeplinite.
    ART. 48
    Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului, si in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune

disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului, in cazurile si in conditiile prevazute de prezentul cod.

    CAP. IV
    Suspendarea contractului individual de munca

    ART. 49
    (1) Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti.
    (2) Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre

angajator.
    (3) Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele prevazute la alin. (2), daca acestea sunt prevazute prin legi

speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne.
    (4) In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un

drept care rezulta din calitatea sa de salariat.
    (5) De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de

încetare de drept prevalează.
    (6) În cazul suspendării contractului individual de muncă, se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea

contractului individual de muncă, cu excepţia situaţiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept.

    ART. 50
    Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii:
    a) concediu de maternitate;
    b) concediu pentru incapacitate temporara de munca;
    c) carantina;
    e) exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului, daca legea nu prevede altfel;
    f) indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;
    g) forta majora;
    h) in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala;
    h^1) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni

salariatul nu şi-a reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept;
    i) in alte cazuri expres prevazute de lege.
    ART. 51
    (1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, in urmatoarele situatii:
    a) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
    b) concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea

varstei de 18 ani;
    c) concediu paternal;
    d) concediu pentru formare profesionala;
    e) exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului;
    f) participarea la greva;
    (2) Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca

aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern.
    ART. 52
    (1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii:
    a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii;
    c) in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia

detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti;
    d) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
    e) pe durata detasarii;
    f) pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
    (2) În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a) şi c), dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea anterioară şi i se plăteşte, în

temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării

contractului.
    (3) În cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare,

angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea

situaţiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor,

după caz.

    ART. 53
    (1) Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare a activităţii, salariaţii implicaţi în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfăşoară

activitate, beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu

excepţia situaţiilor prevăzute la art. 52 alin. (3).
    (2) Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare prevăzute la alin. (1), salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând

posibilitatea să dispună reînceperea activităţii.

    ART. 54
    Contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul partilor, in cazul concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale.

    CAP. V
    Incetarea contractului individual de munca


0 Comentarii la articol

Posteaza un comentariu

Campurile marcate sunt obligatorii *