1. Cine este vizat și ce termene există
Directiva trebuie transpusă în legislațiile naționale până la 7 iunie 2026. Obligațiile variază în funcție de mărimea firmei — cele mai stricte reguli se aplică companiilor mari, dar multe prevederi afectează toată practica de recrutare și salarizare.
| Dimensiune companie | Obligații principale |
|---|---|
| ≥ 250 angajați | Raportare anuală detaliată, audit salarial dacă diferența >5% |
| 100–249 angajați | Raportare periodică (ex. la 3 ani în funcție de transpunere) |
| < 100 angajați | Obligații reduse; multe măsuri sunt voluntare sau adaptate |
2. Obligații esențiale pentru companii
- Transparență la recrutare: publicarea salariului sau a intervalului salarial în anunţul de angajare.
- Interzicerea cererii salariului anterior: angajatorii nu pot solicita informaţii despre salariile anterioare în mod obligatoriu.
- Dreptul angajaţilor la informaţii: orice angajat poate solicita date despre medii salariale şi criterii de salarizare pentru poziţii comparabile.
- Raportare și publicare: companiile obligatorii trebuie să publice rapoarte privind diferenţele salariale defalcate pe gen, bonusuri şi beneficii.
- Audit salarial: dacă diferenţa medie între femei şi bărbaţi depăşeşte 5% şi nu poate fi justificată, se impune audit şi plan de remediere.
- Sarcina probei: în caz de reclamaţie, angajatorul trebuie să demonstreze că diferenţele sunt justificate obiectiv.
3. Ce trebuie să facă HR și managementul azi
Paşi practici pentru a fi conform:
- Realizează un inventar salarial centralizat (pe poziţii, grade, bonusuri, beneficii).
- Verifică diferenţele medii pe grupuri comparabile şi identifică cauzele posibile.
- Actualizează anunţurile de angajare pentru a include intervalul salarial.
- Adoptă politici interne care interzic solicitarea salariului anterior și definesc criteriile de evaluare.
- Pregătește proceduri pentru audit salarial și pentru consultarea reprezentanților angajaților.
- Formează echipa HR și managerii despre noile drepturi ale angajaților.
4. Sancţiuni şi riscuri
Statele membre pot aplica amenzi, pot obliga la plata compensaţiilor către angajaţi şi pot impune alte sancţiuni administrative (ex.: interdicţii la licitaţii publice). De asemenea, neconformarea creşte riscul de litigii și impact negativ reputațional.
5. Exemple practice (check‑list rapid pentru publicare)
- Include interval salarial în fiecare anunţ de angajare.
- Actualizează fișele de post cu criterii de evaluare obiective.
- Centralizează datele salariale într-un sistem sigur.
- Stabileşte un plan de acţiune dacă diferenţa >5%: audit + corecţii.
Întrebări frecvente (FAQ)
Pot angajații să ceară informații despre salariile colegilor?
Da — angajaţii pot solicita date agregate şi criteriile aplicate pentru poziţii comparabile; informațiile individuale sensibile rămân protejate.
Ce înseamnă „audit salarial”?
Un audit salarial analizează structura salariilor, clasificarea posturilor şi criteriile de remunerare pentru a identifica şi corecta diferenţele de gen care nu sunt justificate obiectiv.